一個指令、一個動作的「沒問題員工」，是主管自己一手造成的

文：岸見一郎

很多人其實並不討厭工作，反而覺得工作很有意思，只是因為老是被主管用嚴厲的口氣責罵、遭同事陷害，被毫無根據的謠言中傷，才會對工作心生厭惡。

如果想要用好心情投入工作，就必須先改善職場的人際關係。下屬陷入苦惱，而身為主管的，也一樣苦於不知該如何對待下屬，每天都有操不完的心。在這一章，我們就來思考一下，該如何改善職場的人際關係，才能在舒適的職場環境愉快地工作。

別費力尋求失敗的原因

如果下屬經常犯錯，主管往往會試圖找出那名下屬的問題癥結。只要發現下屬抗壓性太低、被罵兩句就辭職，主管多半會自豪於自己年輕時的抗壓性有多高，或是單純認為，下屬做事太過草率、缺乏注意力等等，總之都是下屬的錯。

主管搞不好還會懷疑下屬的家庭背景是否有問題。如果把場合換成學校，只要孩子成績不佳或闖禍，老師經常會把問題歸咎於孩子的家庭環境。而到了職場，連下屬的家庭環境、性格等等，都會變成追究過失的把柄之一。

但退一萬步說，就算真是下屬的過失，指派工作的主管應該要負起責任。主管怪罪下屬的作風，只不過是為了逃避自己應負的責任、只想保障自己的權益罷了。

這就好比學校老師不反省自己的教學方式，只會對家長說「你家孩子似乎跟不上我的課，請讓他去上補習班」一樣。這樣的思維，等於是主管徹底撇清自己與部下之間的關係。

在人際關係中探求

要怎麼做，才能防止下屬不斷犯錯或闖禍呢？答案就在於主管能否用適當的態度應對下屬，如果態度正確，就能改善職場上的人際關係，而且只要主管能夠理解下屬行動的目的，就能避免與他產生不必要的紛爭。身為下屬的人，也必須充分了解自己的行動原由，才不至於和主管發生衝突。

當下屬犯錯，主管可以先思考此事是否與自己有所關聯，自己是否因為「選擇」了採取某種態度，才導致下屬不斷重蹈覆轍？這些都是解決下屬問題的線索。

阿德勒認為，一個人的言行不可能在無人存在的真空狀態下進行，必定有個需要面對的「對象」，而他的行為，就是為了引起那個對象的反應。

一個人獨自生存時，他的性格並不會造成任何問題。阿德勒認為：「人的性格取決於對象，以及和對象的關係之中。」性格並不是與生俱來的，是由人際關係而定。實際上，我們應該都可以感覺到自己的性格在面對不同的人時，會出現微妙甚至是明顯的差異。

若主管不講理地訓斥下屬，問題絕不在於下屬本身的性格，而是主管將下屬視為對象，想藉此讓他心情沮喪或是心生反抗。當自己身為下屬，成為主管憤怒的矛頭，那麼就只要用平常心應對即可。或許主管會因此受到影響，而改變他原有的態度。雖然也有主管會不由分說地亂罵，對每個人的態度都一樣差，但我們至少可以藉此好好省視自己，是否哪些地方真有缺失或是真的犯了錯。

我們只要思索主管的態度是因誰而起，就會明白主管並不是天生就這麼難以相處。如此一來，我們就能藉由改變自己與主管之間的關係，進而影響主管對我們的態度了。

別輕易將人歸類

另一個問題是，當我們在職場上見到主管、下屬或同事時，很容易受到先入為主的偏見影響。阿德勒從不以類型來區分不同的人，他關心的對象是眼前活生生的「個體」，所以他很注重每個人的獨特性，獨特性是無法用類型來收編囊括的。

不過，大多數的人還是喜歡做分類，就像是占卜測驗不論在哪個時代都很受歡迎一樣。在職場上也會出現這種「分類」。主管一旦被歸類為討人厭的類型，下屬就只會用這種觀點去看待他，並只會注意到足以證明他討人厭的言行舉止，根本不在乎他好的一面。但是，每個人肯定都有無法歸類的特質。

試著思索以下例子的可能性：一個主管會因為下屬犯錯而焦慮不安，他的下屬便以此為把柄，藉由犯錯來博取他的關注。

此外還有一種可能，就是部下想藉由一再的犯錯，讓自己相信這個工作或職場並不適合自己，同時也想讓主管產生這種想法，好堅定自己辭職的決心。

負起責任

既然如此，那該怎麼辦才好？總的而言，就算下屬犯了錯，主管最好也不要喋喋不休地說教或責備。當然，主管也不能直接忽視下屬的過失。主管必須要用適當的方法，為這場過失負起責任。

這個方法，就是重頭來過或是盡可能讓事情恢復原狀。如果事情可以完全回復至失敗以前的狀態，那無疑是最理想的。不過，假設有個小孩打翻牛奶，雖然地板只要擦乾就算是恢復原狀，但是打翻的牛奶卻已經無法挽回。工作上難免也有這種無法搶救的失誤，所以在某些場合之下，我們就必須為過失鄭重道歉並負起應負的責任。

大家都想儘量避免犯錯，但這世上沒有人是不會犯錯的。有些工作甚至不允許犯錯，例如醫師和護士的過失，只要一次就足以奪走病人寶貴的生命。

不過，就算是醫師或是護士，也不可能完全沒有經歷過失敗，正因為有過失敗，才能記取更大的教訓，所以我們才會說失敗為成功之母。

話雖如此，我們也不能一直重蹈覆轍，因此最重要的就是彼此一同反省，找出改善缺失的方法，並適度負起失敗的責任。主管可以先詢問下屬是否察覺應當改進的地方，如果他已經有自知之明，就請他下一次努力改進；如果他一無所知，主管再曉以大義即可。光是責罵並不能讓下屬負起責任，只要他沒好好負起責任，或是沒學到如何避免，今後也只會繼續再犯同樣的錯而已。

責備沒有意義

有些人以為只要責罵下屬就能讓他奮發向上，實則不然。責罵只會讓人際關係的心理距離越來越遠。阿德勒說過，憤怒會「離間人與人的感情」。有人認為罵人不代表生氣，堅持罵人和生氣是兩回事，甚至還有人不鼓勵亂發脾氣，卻贊同罵人是必要的。然而，我們並沒有辦法做到不帶怒氣地罵人，我們責罵的時候，一定都會伴隨憤怒的感情。

因此，如果主管和下屬關係疏遠，即使主管指出下屬應當如何改善，下屬也不會心甘情願地接受指示。雖然主管有責任教導知識不足、缺乏經驗的下屬，但在怒氣下，就算主管說了正確的話，下屬也會心有不服。又或者，正因為主管說的都對，所以下屬就更容易惱羞成怒而出言頂撞。

即便主管的情緒沒有失控，最好也不要一一指出下屬的缺失，或是說出「你真令人失望」這種否定人格的言語，這樣只會澆熄下屬的工作熱忱。下屬可能會因為害怕挨罵，凡事都小心翼翼地避免犯錯，絕對不會主動發揮創意，且只會做好自己分內最低限度的工作，變成了一個指令、一個動作的「沒問題員工」。如果職場上出現了這種員工，那也是主管自己一手造成的。

主管一五一十地指示下屬該做的工作，下屬也按指示行事，這樣的職場或許真的能夠相安無事，可是既然要這樣的話，主管根本不必指派工作給下屬，全部自己來做就好，不是嗎？

正因為實際上不可能這麼做，主管並沒有那麼多時間自行處理，所以只能把工作指派給下屬。而下屬在工作的過程中，偶爾也會遇到一些無例可循的事情。不論是主管還是下屬，即使沒有前例可循，也要勇於一肩扛起責任，做出最恰當的決策。

書籍介紹

《向阿德勒學習：為活得更好而工作》，楓書坊文化出版
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作者：岸見一郎
譯者：陳聖怡

你是為工作而活，還是為了活著而工作？你的「價值」不應由工作決定。亞洲熱銷350萬冊《被討厭的勇氣》作者岸見一郎圓熟之作，遠比成功更重要的事。工作是維生的重大前提，但⋯⋯總以產值衡量自己的價值，是否與你所追求的美好人生背道而馳了呢？

人類的確須要透過工作才能獲得收穫，否則便無法維生，打從一開始我們就沒有選擇的餘地——

因為這個世界根本就沒有不工作也能繼續生活的道理。既然在人生辭典裡，沒有「不工作」的選項，那無可否認，工作就是維生的重大前提。但當永無止盡的瑣碎庶務一點點侵蝕最初的雄心壯志時，你是否曾經懷疑付出的疲憊與勞碌，為的究竟是什麼？

責任編輯：朱家儀
核稿編輯：翁世航