Kültürel Sıkılık-Esneklik (Cultural Tightness-Looseness)

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÜZERİNE LİTERATÜREL ANALİZ VE ÖLÇEKLER Editör Dr. Öğr. Üyesi Murat Ak ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÜZERİNE LİTERATÜREL ANALİZ VE ÖLÇEKLER Editör: Dr. Öğr. Üyesi Murat Ak Yayın No. : 3382 İşletme No. : 228 ISBN : 978-625-439-337-2 E-ISBN : 978-625-439-338-9 Basım Sayısı : 1. Basım, Nisan 2021 © Copyright 2021, NOBEL AKADEMİK YAYINCILIK EĞİTİM DANIŞMANLIK TİC. LTD. ŞTİ. SERTİFİKA NO.: 40340 Bu baskının bütün hakları Nobel Akademik Yayıncılık Eğitim Danışmanlık Tic. Ltd. Şti.ne aittir. Yayınevinin yazılı izni olmaksızın, kitabın tümünün veya bir kısmının elektronik, mekanik ya da fotokopi yoluyla basımı, yayımı, çoğaltımı ve dağıtımı yapılamaz. Nobel Yayın Grubu, 1984 yılından itibaren ulusal ve 2011 yılından itibaren ise uluslararası düzeyde düzenli olarak faaliyet yürütmekte ve yayınladığı kitaplar, ulusal ve uluslararası düzeydeki yükseköğretim kurumları kataloglarında yer almaktadır. Genel Yayın Yönetmeni : Nevzat Argun [email protected]ın Koordinatörü : Gülfem Dursun [email protected] : Sayfa Tasarım : Kapak Tasarım : Baskı Sorumlusu : Baskı ve Cilt : Süleyman Gezgin [email protected] Tekin [email protected] Yürümez [email protected] Şahin [email protected] Matbaacılık / Sertifika No.: 15689Büyük Sanayi 1 Cad. Elif Sok. No.:7/236-237 İskitler / ANKARA Kütüphane Bilgi Kartı Ak, Murat. Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler / Editör: Murat Ak 1. Basım. XXIV + 736 s. 16x23,5 cm. Kaynakça var, dizin yok. ISBN: 978-625-439-337-2 E-ISBN: 978-625-439-338-9 1. Örgütsel Davranış 2. Örgütsel Davranış Ölçekleri 3. Örgütsel Davranış Anketleri 4. Yönetim Organizasyon 5. Yönetim ve Strateji Genel Dağıtım ATLAS AKADEMİK BASIM YAYIN DAĞITIM TİC. LTD. ŞTİ. Adres: Bahçekapı mh. 2465 sk. Oto Sanayi Sitesi No:7 Bodrum Kat Şaşmaz-ANKARA - [email protected]: +90 312 278 50 77 - Faks: 0 312 278 21 65 E-Satış: www.nobelkitap.com - [email protected] / www.atlaskitap.com - [email protected] Dağıtım ve Satış Noktaları: Alfa Basım Dağıtım, Arasta, Arkadaş Kitabevi, D&R Mağazaları, Dost Dağıtım, Ekip Dağıtım, Kida Dağıtım, Kitapsan, Nezih Kitabevleri, Pandora, Prefix, Remzi Kitabevleri Bu kitapta yer alan bölümler, birbirinden bağımsız olarak farklı yazarlar tarafından ele alınmıştır. Hazırlanan bölümlerde kullanılan kaynakların, görüşlerin, bulguların, sonuçların, tablo, şekil, resim ve benzeri her türlü içeriğin sorumluluğu, bölüm yazarına / yazarlarına ait olup ulusal ve uluslararası telif haklarına konu olabilecek idari, mali ve benzeri tüm hukuki sorumluluk da bölüm yazarına / yazarlarına aittir. Editörün ve yayınevinin, yayımlanan bölümlerin içeriği ile ilgili herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Ayrıca, bu kitapta yer alan tüm yazarlar, hazırladığı bölümün Yükseköğretim Kurulu Bilimsel Araştırma ve Yayın Etiği Yönergesi’ne uygun olduğunu kabul ve beyan etmiş sayılır. BÖLÜM YAZARLARI ÇALIŞAN MOTİVASYONU Doç. Dr. Oya KORKMAZ - Tarsus Üniversitesi, Uygulamalı Bilimler Fakültesi, Uluslararası Ticaret ve Lojistik Bölümü, [email protected] DUYGUSAL EMEK Öğr. Gör. Dr. İlknur ÇEVİK TEKİN - Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksek Okulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] İNOVATİF İŞ DAVRANIŞI Dr. Öğr. Üyesi Zümrüt Hatice ŞEKKELİ - Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, Türkoğlu Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] İŞ-YAŞAM DENGESİ Dr. Öğr. Üyesi İnci Fatma DOĞAN - Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, Türkoğlu Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] KÜLTÜREL SIKILIK-ESNEKLİK Dr. Cem ŞEN - Millî Savunma Bakanlığı, [email protected], MOBBING Doç. Dr. Bengü HIRLAK - Kilis 7 Aralık Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, [email protected] ÖĞRENİLMİŞ ÇARESİZLİK Doç. Dr. Gökhan OFLUOĞLU - Zonguldak Bülent Ecevit Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü, [email protected]. ÖRGÜTSEL ADALET Dr. Öğr. Üyesi Ayhan DAĞDEVİREN - Çankırı Karatekin Üniversitesi, Ilgaz Turizm ve Otelcilik Yüksekokulu, Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Bölümü, [email protected] v ÖRGÜTSEL ATALET Dr. Öğr. Üyesi Murat AK - Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Uluslararası Ticaret ve İşletmecilik Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Dr. Öğr. Üyesi Hüseyin ÖZDEMİR - Çankırı Karatekin Üniversitesi Ilgaz Turizm ve Otelcilik Yüksekokulu Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL DAYANIKLILIK Dr. Olcay OKUN - MSB, [email protected] ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM Dr. Öğr. Üyesi Polathan KÜSBECİ - Kapadokya Üniversitesi, Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL DEMOKRASİ Doç. Dr. Gamze Ebru ÇİFTÇİ - Hitit Üniversitesi, Sungurlu Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL HAFIZA Dr. Öğr. Üyesi Polathan KÜSBECİ - Kapadokya Üniversitesi, Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL İLETİŞİM Doç. Dr. Fadime DİLBER - Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, Sosyal Güvenlik Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL İMAJ Dr. Öğr. Üyesi Muhammet Ali ÇELEBİ - Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL KÜLTÜR Doç. Dr. Banu Özbucak ALBAR - Zonguldak Bülent Ecevit Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL SAĞLIK Doç. Dr. Oğuzhan AYTAR - Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL SESSİZLİK Doç. Dr. Murat BAY - KMÜ İ.İ.B.F. İşletme Bölümü, [email protected], Ahmet BAYRAÇ - KMÜ S.B.E., İşletme Bölümü, [email protected], vi ÖRGÜTSEL SİNİZM Dr. Öğr. Üyesi Mikâil KARA - Çankırı Karatekin Üniversitesi, Ilgaz Turizm ve Otelcilik Yüksekokulu, Turizm Rehberliği Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL STRES Doç. Dr. Sibel AYDEMİR - Zonguldak Bülent Ecevit Üniversitesi, Zonguldak Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI Dr. Öğr. Üyesi Suzan URGAN - Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Bafra İşletme Fakültesi, [email protected] Dr. Öğr. Üyesi Pınar ERDOĞAN - Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, Uygulamalı Bilimler Yüksekokulu, [email protected] ÖRGÜTSEL VE STRATEJİK ÇEVİKLİĞİN DOĞASI Öğr. Gör. Dr. Güler ERTAŞ - Doğuş Üniversitesi, Meslek Yüksek Okulu, İnsan Kaynakları Yönetimi Programı, [email protected] ÖRGÜTSEL YENİLİK VE ÖRGÜTSEL YENİLİKÇİLİK Öğr. Gör. Dr. Güler ERTAŞ - Doğuş Üniversitesi, Meslek Yüksekokulu, İnsan Kaynakları Yönetimi Programı, [email protected] Öğr. Gör. Ceren EKİNCİ TAHSİLDAROĞLU - Doğuş Üniversitesi, Meslek Yüksekokulu, İnsan Kaynakları Yönetimi Programı, [email protected] PRESENTEEİSM Öğr. Gör. Emirhan YETİŞ - Fırat Üniversitesi, Kovancılar Meslek Yüksekokulu, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] SANAL KAYTARMA Dr. Öğr. Gör. Sümeyra CEYHAN - Bingöl Üniversitesi, Yönetim ve Organizasyon Bölümü, [email protected] SOSYAL SERMAYE Dr. Öğr. Üyesi Ahmet Tuncay ERDEM - Bolu Abant İzzet Baysal Üniversitesi, İletişim Fakültesi, [email protected] ÖRGÜTLERDE ÜRETKENLİK KARŞITI İŞ DAVRANIŞLARI Arş. Gör. Dr. Göknur ERSARI - Nevşehir Hacı Bektaş Veli Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, [email protected] vii ÖN SÖZ Günümüzde gerek sosyal yaşamda, gerekse iş hayatında müthiş bir değişim ve dönüşüm yaşanmaktadır. Teknolojinin ve bilişsel gelişmelerin zirve yaptığı çağımızda yaşanan gelişmeler, bireyleri ve örgütleri değişime ve yeni gelişmelere göre pozisyon almaya zorlamaktadır. Şüphesiz ki söz konusu bu gelişmelerden, bireylerin algı, tutum ve eylemlerinin etkilenmemesi elbette beklenemez. Sürekli dinamik ve aktif bir disiplin konumundaki örgütsel davranış, güncelliğini hiçbir zaman kaybetmeyecek, her zaman örgütler ve işgörenler için daha iyiye ulaşabilme noktasında uğraşların ve çabaların odak noktasında olmaya devam edecektir. Bu kapsamda en temel örgütsel davranış konularının ele alındığı bu eser, ele aldığı her bir konuyu akademik bir bakış açısıyla geniş ve zengin bir içerikte okuyucularına sunmaktadır. Böylelikle her bir konunun kavramsal çerçevesi, literatürdeki yeri, kuramsal metodolojisi gerek akademisyenlerimiz gerekse tüm araştırmacılar için kümülatif, efektif ve işlevsel bir yaklaşım eşliğinde takdim edilmektedir. Bunun yanı sıra konuya ilgi duyup araştırma yapma niyetinde olacak akademisyen ve araştırmacılara her bir konu için alternatifli sunduğu ölçekler vasıtasıyla hemen araştırmalarına başlayabilme fırsatı da sunmuş olmaktadır. Ülkemiz ve dünyada bir süredir devam edegelen pandemi koşullarından dolayı oldukça zor ve meşakkatli bir süreç içerisinde çalışmamızın tamamlanabilmesi mümkün olmuştur. Tüm yazarlarımızın yoğun bir emek, titiz bir çalışmaları sonucunda ciddi bir zaman harcanarak stresli ve zor koşullar ile mücadele edilerek bu eser nihayete erdirilebilmiştir. Bu bağlamda eserimize yoğun bir emek ve özverili, sabırlı çalışmaları ile katkı sunan, desteklerini ve anlayışlarını hiçbir zaman eksik etmeyen tüm bölüm yazarlarımıza teşekkürlerimi ve şükranlarımı iletmek istiyorum. Çalışmamızın gerçekleştirilmesi yolunda harcanan yoğun emek, zaman ve özverinin, karşılığını akademik ve örgütsel dünyada alacağına ve çalışmamızdan çok sayıda akademisyen ve araştırmacının istifade edeceğine, eserimizin ix inşallah uzun yıllar akademide ve örgütsel davranış literatüryasında referans bir kaynak olarak yer bulacağına yürekten inanıyorum. Tüm kıymetli yazarlarımıza, bölümlerimizin hazırlanması esnasında fikir ve düşünceleriyle katkı sunan değerli arkadaşlarımıza, tüm okuyucularımıza bu vesile ile bir kez daha teşekkür ve şükranlarımı iletiyor, eserimizden istifade edenin inşallah çok olmasını diliyor, sevgi ve saygılarımı arz ediyorum. Editör Dr. Öğr. Üyesi Murat Ak x İÇİNDEKİLER BÖLÜM YAZARLARI ............................................................................................. V ÖN SÖZ .............................................................................................................. İX ÇALIŞAN MOTİVASYONU..................................................................................... 1 Oya KORKMAZ Motivasyon Kavramı ........................................................................................... 3 Motivasyon Kuramları......................................................................................... 8 Kapsam Teorileri ................................................................................................ 9 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ..................................................................... 9 Herzberg Motivasyon/Hijyen Teorisi ............................................................. 10 Motive Edici Faktörler ............................................................................ 12 Hijyen Faktörleri .................................................................................... 12 McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi.......................................................... 13 Alderfer’in ERG Teorisi ................................................................................. 15 Süreç Teorileri.................................................................................................. 15 Davranış Şartlandırması (Sonuçsal Şartlandırma) Yaklaşımı ............................ 15 Klasik Şartlandırma ................................................................................. 16 Edimsel Şartlandırma.............................................................................. 17 Bekleyiş Teorileri .......................................................................................... 17 Vroom’un Bekleyiş Teorisi ...................................................................... 18 Porter-Lawler Modeli ............................................................................. 21 McGregor’un X ve Y Teorileri ....................................................................... 22 Locke’un Değer-Algı Teorisi ......................................................................... 25 Motivasyonda Yeni Kavramlar ........................................................................... 25 Bilişsel Değerlendirme Kuramı ...................................................................... 26 İş Dizaynı ..................................................................................................... 26 Sonuç .............................................................................................................. 26 Çalışan Motivasyon Ölçeği-1 ............................................................................ 29 Çalışan Motivasyon Ölçeği-2 ............................................................................ 31 Kaynakça ......................................................................................................... 32 xi DUYGUSAL EMEK ............................................................................................... 35 İlknur ÇEVİK TEKİN Duygusal Emek ile İlgili Yaklaşımlar ................................................................... 37 Hochschild Yaklaşımı (1983) ........................................................................ 37 Ashforth ve Humphrey Yaklaşımı (1993) ....................................................... 38 Morris ve Feldman Yaklaşımı (1996) ............................................................. 39 Grandey Yaklaşımı (2000) ............................................................................ 40 Duygusal Emeğin Boyutları ............................................................................... 41 Yüzeysel Davranış (Surface Acting) ................................................................ 41 Derinlemesine Davranış (Deep Acting) ......................................................... 42 Samimi (Doğal) Davranış .............................................................................. 42 Duygusal Emek İle İlişkili Kavramlar .................................................................. 43 İş Tatmini ..................................................................................................... 43 Tükenmişlik ................................................................................................. 44 İşten Ayrılma Niyeti ...................................................................................... 44 Duygusal Emek ile İlgili Ölçekler ................................................................... 45 Duygusal Emek Ölçeği-1 .............................................................................. 45 Duygusal Emek Ölçeği-2 .............................................................................. 47 Duygusal Emek Ölçeği-3 .............................................................................. 48 Sonuç .............................................................................................................. 49 Kaynakça ......................................................................................................... 50 İNOVATİF İŞ DAVRANIŞI .................................................................................... 55 Zümrüt Hatice ŞEKKELİ İnovasyon Kavramı ve Önemi ........................................................................... 56 İnovasyon Çeşitleri ........................................................................................... 58 İnovatif İş Davranışı .......................................................................................... 61 İnovatif İş Davranışını Etkileyen Faktörler .......................................................... 62 Bireysel Faktörler ......................................................................................... 64 Grupsal Faktörler.......................................................................................... 65 Örgütsel Faktörler ........................................................................................ 66 İnovatif İş Davranış Sürecinin Aşamaları ............................................................ 67 Fikrin (Fırsatın) Keşfedilme Aşaması .............................................................. 68 Fikrin Oluşturulma Aşaması .......................................................................... 69 Fikrin Geliştirilme ve Destek Bulunma Aşaması ............................................. 69 Fikrin Uygulamaya Geçirilme Aşaması .......................................................... 70 Sonuç .............................................................................................................. 71 İnovatif İş Davranışı ile İlgili Ölçekler ................................................................ 72 İnovatif İş Davranışı Ölçeği-1 ........................................................................ 72 xii İnovatif İş Davranışı Ölçeği-2 ........................................................................ 73 İnovatif İş Davranışı Ölçeği-3 ........................................................................ 74 Kaynakça ......................................................................................................... 74 İŞ-YAŞAM DENGESİ ............................................................................................ 83 İnci Fatma DOĞAN İş-Yaşam Dengesi Tanımı ve Önemi .................................................................. 84 İş-Yaşam Dengesine İlişkin Kuramsal Yaklaşımlar ............................................... 86 İş-Yaşam Dengesini Etkileyen Faktörler ............................................................. 89 Cinsiyet........................................................................................................ 89 Yaş............................................................................................................... 90 Medeni Durum ............................................................................................ 91 İşkoliklik....................................................................................................... 92 Esnek Çalışma Uygulamaları ......................................................................... 92 Talepler ....................................................................................................... 93 Yolda Geçen Zaman .................................................................................... 93 Uzun Çalışma Saatleri .................................................................................. 93 Neoliberal Politikalar ve Aşırı Rekabetçi Ortam ............................................. 94 İşten Sonra Sosyalleşme ................................................................................ 94 Öğretme İmkânı ........................................................................................... 94 Sendikaların Varlığı ...................................................................................... 94 İş-Yaşam Dengesinin Etkileri ............................................................................. 95 İş-Yaşam Dengesini Sağlamaya Yönelik Bireysel ve Örgütsel Çabalar.................. 96 Sonuç .............................................................................................................. 99 İş-Yaşam Dengesi Ölçümü .............................................................................. 100 İş-Yaşam Dengesi Ölçeği-1 ......................................................................... 101 Kaynakça ....................................................................................................... 107 KÜLTÜREL SIKILIK-ESNEKLİK............................................................................ 111 Cem ŞEN Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutunun Tarihsel Gelişimi ....................................... 113 Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu ....................................................................... 115 Örgütsel Seviyede Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu .......................................... 122 Sonuç ............................................................................................................ 124 Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu Ölçeği ............................................................ 126 Kaynakça ....................................................................................................... 127 MOBBING ......................................................................................................... 131 Bengü HIRLAK Mobbing Kavramı ........................................................................................... 132 Mobbing Türleri ............................................................................................. 136 xiii Mobbing Süreci .............................................................................................. 138 Mobbingin Dereceleri .................................................................................... 140 Mobbingin Sebepleri ...................................................................................... 141 Bireysel Faktörler ....................................................................................... 142 Çalışma Grubu ile İlgili Faktörler ................................................................. 143 Örgütsel Faktörler ...................................................................................... 143 Mobbingin Sonuçları ...................................................................................... 145 Bireysel Sonuçlar ........................................................................................ 145 Örgütsel Sonuçlar....................................................................................... 147 Mobbingle Mücadele ..................................................................................... 148 Sonuç ............................................................................................................ 151 Mobbing Ölçeği-1 .......................................................................................... 156 Mobbing Ölçeği-2 .......................................................................................... 157 Kaynakça ....................................................................................................... 158 ÖĞRENİLMİŞ ÇARESİZLİK ............................................................................... 163 Gökhan OFLUOĞLU Öğrenilmiş Çaresizlik Kavramına Teorik Çerçeveden Bakış .............................. 165 Öğrenilmiş Çaresizlik Modelleri ...................................................................... 167 Öğrenilmiş Çaresizlik ve Öğrenilmiş Güçlülük Kavramları Arasındaki İlişkiler.... 168 Örgütsel Açıdan Öğrenilmiş Çaresizlik ............................................................ 169 Girişimciler - Öğrenilmiş Çaresizlik ve Öğrenilmiş Güç Ekseninde Yöneticiler .. 170 Çalışanların Bakış Açısıyla Yönetim Körlüğü ve Öğrenilen Çaresizliğin Etkileri... 171 Çalışanlara Yönelik Çalışma Hayatında Öğrenilmiş Çaresizliği İyileştirme Stratejileri ...................................................................................... 172 Öğrenilmiş Çaresizliğe Karşı Kazanmanın Örgütsel Stratejileri .......................... 172 Öğrenilmiş Çaresizlik ve Öğrenilmiş Güçlülük Düzeyini Ölçmek İçin Araştırmalarda Kullanılabilecek Ölçek Önerisi ................................................. 174 Öğrenilmiş Güçlülük Ölçeği............................................................................ 175 Sonuç ............................................................................................................ 178 Kaynakça ....................................................................................................... 178 ÖRGÜTSEL ADALET .......................................................................................... 181 Ayhan DAĞDEVİREN Örgütsel Adalet Terimi ................................................................................... 182 Örgütsel Adalet Boyutları................................................................................ 184 Dağıtımsal Adalet ....................................................................................... 184 Prosedürel Adalet ....................................................................................... 185 Etkileşimsel Adalet...................................................................................... 187 Örgütsel Adalet Teorileri................................................................................. 188 xiv Örgütsel Adalet Teorilerinin Sınıflandırılması ............................................... 188 Reaktif İçerik Teorileri ................................................................................ 189 Proaktif İçerik Teorileri ............................................................................... 191 Reaktif Süreç Teorileri ................................................................................ 192 Proaktif Süreç Teorileri ............................................................................... 194 Sonuç ............................................................................................................ 197 Örgütsel Adalet Ölçeği-1 ................................................................................ 198 Örgütsel Adalet Ölçeği-2 ................................................................................ 200 Örgütsel Adalet Ölçeği-3 ................................................................................ 201 Örgütsel Adalet Ölçeği-4 ................................................................................ 203 Kaynakça ....................................................................................................... 204 ÖRGÜTSEL ATALET........................................................................................... 209 Murat AK Kavramsal Çerçeve ......................................................................................... 211 Atalet Kavramı ................................................................................................ 211 Bireysel Atalet ................................................................................................ 211 Örgütsel Atalet ............................................................................................... 212 Bilgi Ataleti..................................................................................................... 214 Deneyim Ataleti ............................................................................................. 214 Atalet Hâlinden Kurtulmak ............................................................................. 215 Literatür Araştırması ....................................................................................... 217 Sonuç ............................................................................................................ 220 Örgütsel Atalet ile İlgili Ölçekler ..................................................................... 221 Örgütsel Atalet Ölçeği-1 ............................................................................. 221 Örgütsel Atalet Ölçeği-2 ............................................................................. 222 Örgütsel Atalet Ölçeği-3 ............................................................................. 223 Kaynakça ....................................................................................................... 224 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ........................................................................................ 227 Hüseyin ÖZDEMİR Örgütsel Bağlılık Kavramı ................................................................................ 228 Örgütsel Bağlılık Yaklaşımları ve Sınıflandırması............................................... 228 Tutumsal (Duygusal) Bağlılık Yaklaşımları ........................................................ 229 Allen ve Meyer’in Yaklaşımı ........................................................................ 229 Kanter’in Yaklaşımı ..................................................................................... 230 Etzioni'nin Yaklaşımı ................................................................................... 230 O’Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı ............................................................... 230 Kahn ve Katz’ın Yaklaşımı ........................................................................... 231 Gould ve Penley’in Yaklaşımı ..................................................................... 231 Mowday’ın Yaklaşımı ................................................................................. 231 xv Wiener’in Yaklaşımı ................................................................................... 232 Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları .................................................................. 232 Becker’in Yaklaşımı .................................................................................... 232 Salancik’in Yaklaşımı .................................................................................. 233 Çok Boyutlu Bağlılık ................................................................................... 233 Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ............................................................................. 233 Düşük Dereceli Örgütsel Bağlılık ................................................................ 233 Orta Dereceli Örgütsel Bağlılık ................................................................... 234 Yüksek Dereceli Örgütsel Bağlılık................................................................ 234 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ............................................................... 234 Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ........................................................................... 236 Örgütsel Bağlılık ve Performans .................................................................. 237 Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti ...................................................... 237 Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini ..................................................................... 238 Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon .................................................................. 238 Sonuç ............................................................................................................ 238 Örgütsel Bağlılık Ölçeği-1 ............................................................................... 240 Örgütsel Bağlılık Ölçeği-2 ............................................................................... 242 Kaynakça ....................................................................................................... 243 ÖRGÜTSEL DAYANIKLILIK................................................................................ 251 Olcay OKUN Örgütsel Dayanıklılık Kavramı ......................................................................... 252 Örgütsel Dayanıklılık Kapasitesinin Bileşenleri ................................................. 254 Bilişsel Dayanıklılık ..................................................................................... 254 Davranışsal Dayanıklılık .............................................................................. 255 Bağlamsal Dayanıklılık ................................................................................ 255 Örgütsel Dayanıklılık Geliştirme ...................................................................... 255 Örgütsel Dayanıklılık Stratejileri Geliştirme ve Örgütsel Dayanıklılığın Stratejik Yönetimi ........................................................................................... 258 Örgütsel Dayanıklılık Ölçümü ......................................................................... 265 Örgütsel Dayanıklılık Ölçeği-1 .................................................................... 266 Örgütsel Dayanıklılık Ölçeği-2 .................................................................... 270 Sonuç ............................................................................................................ 271 Kaynakça ....................................................................................................... 272 ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM ........................................................................................ 275 Polathan KÜSBECİ Örgütsel Değişim Kavramı .............................................................................. 276 Örgütsel Değişime Neden Olan Faktörler ....................................................... 278 xvi Örgütsel Değişime Neden Olan İçsel Faktörler ................................................ 279 Örgütün Yaşı .............................................................................................. 279 Örgütün Büyüklüğü .................................................................................... 280 Örgütsel Yapı ............................................................................................. 280 Örgüt İçindeki Gruplar ............................................................................... 281 Örgüt Kültürü............................................................................................. 281 Stres .......................................................................................................... 282 Örgütsel Değişime Neden Olan Dışsal Faktörler .............................................. 283 Çevre ......................................................................................................... 283 Rekabet ..................................................................................................... 284 Örgütsel Değişim Alanları ............................................................................... 284 Stratejik Değişim ........................................................................................ 285 Teknolojik Değişim .................................................................................... 285 Yapısal Değişim .......................................................................................... 286 Kültürel Değişim ........................................................................................ 287 Örgütsel Değişim Türleri ................................................................................. 287 Evrimsel-Devrimsel Değişim ....................................................................... 288 Makro-Mikro Değişim ................................................................................ 288 Proaktif-Reaktif Değişim ............................................................................. 289 Dönüşümsel-İşlemsel Değişim .................................................................... 289 Planlı-Acil/Ani Değişim ............................................................................... 290 Örgütsel Değişim Modelleri ............................................................................ 290 Lewin’in Güç Alanı Kuramı ve Üç Aşamalı Değişim Modeli ............................. 291 Lippitt, Watson ve Westley’in Yedi Aşamalı Değişim Modeli ........................... 292 Burke ve Litwin’in Örgütsel Performans ve Değişim Modeli............................. 293 Kotter’in Sekiz Aşamalı Değişim Modeli ...................................................... 293 Sonuç ............................................................................................................ 294 Örgütsel Değişime Açıklık Ölçeği .................................................................... 296 Kaynakça ....................................................................................................... 298 ÖRGÜTSEL DEMOKRASİ .................................................................................. 303 Gamze Ebru ÇİFTÇİ Demokrasi Kavramı ........................................................................................ 304 Örgütsel Demokrasi ....................................................................................... 307 Örgütsel Demokrasinin Nedenleri .................................................................. 312 Örgütsel Demokrasinin Temel Unsurları ......................................................... 315 Örgütsel Demokrasi Oluşum Koşulları............................................................. 322 Örgütsel Demokrasinin Avantajları ve Dezavantajları ...................................... 326 Sonuç ............................................................................................................ 328 Örgütsel Demokrasi Ölçeği............................................................................. 332 Kaynakça ....................................................................................................... 333 xvii ÖRGÜTSEL HAFIZA .......................................................................................... 339 Polathan KÜSBECİ Örgütsel Hafıza Kavramı ................................................................................. 340 Örgütsel Hafızanın Tarihsel Gelişimi ............................................................... 342 Örgütsel Hafızanın Özellikleri ......................................................................... 343 Örgütsel Hafızanın Önemi ve Amacı............................................................... 345 Örgütsel Hafızanın Temel Rolü ve Yapısı......................................................... 346 Örgütsel Hafızanın Süreçleri ........................................................................... 347 Örgütsel Hafıza Türleri ................................................................................... 349 Bildirimsel Hafıza ....................................................................................... 349 Olaysal Hafıza ............................................................................................ 350 Anlamsal Hafıza ......................................................................................... 350 Olaysal ve Anlamsal Hafıza Arasındaki İlişki ................................................ 351 İşlevsel Hafıza ............................................................................................ 352 Örgütsel Hafızaya İlişkin Temel Modeller ........................................................ 352 Walsh ve Ungson’ın Örgütsel Hafıza Modeli ............................................... 352 Stein ve Zwass’ın Örgütsel Hafıza Modeli ................................................... 355 Anand, Manz ve Glick’in Örgütsel Hafıza Modeli........................................ 356 Sonuç ............................................................................................................ 357 Örgütsel Hafıza Ölçeği ................................................................................... 359 Kaynakça ....................................................................................................... 362 ÖRGÜTSEL İLETİŞİM......................................................................................... 367 Fadime DİLBER İletişim Tanım ve Kavramı............................................................................... 368 Örgüt Kavramı ve Örgütsel İletişimin Tanımı ................................................... 370 Örgütsel İletişimin Amacı ve Önemi................................................................ 372 Örgütsel İletişimin İşlevleri .............................................................................. 376 Örgütsel İletişim Biçimleri ............................................................................... 377 Örgütsel İletişimi Etkileyen Faktörler ............................................................... 378 Örgütsel İletişimin İşleyişi ............................................................................... 378 Biçimsel İletişim Yöntemleri ........................................................................ 379 Yukarıdan Aşağıya İletişim .................................................................... 380 Aşağıdan Yukarıya Doğru İletişim.......................................................... 381 Yatay İletişim ....................................................................................... 382 Çapraz İletişim ..................................................................................... 383 Açık ve Çok Yönlü İletişim .................................................................... 384 Biçimsel Olmayan İletişim Yöntemleri ......................................................... 385 Örgütsel İletişimin Engelleri ............................................................................ 387 xviii Örgütsel İletişimin İyileştirilmesi ...................................................................... 388 Örgütsel İletişim Ağ Modelleri......................................................................... 390 Dairesel İletişim Model............................................................................... 390 Y İletişim Modeli ........................................................................................ 391 Zincir Modeli ............................................................................................. 392 Merkezî İletişim Modeli .............................................................................. 393 Serbest İletişim Modeli ............................................................................... 393 Örgütsel İletişim Araçları................................................................................. 395 Yazılı İletişim Araçları ................................................................................. 395 Sözlü İletişim Araçları ................................................................................. 396 İletişim ve Bilgi Teknolojileri Araçları .......................................................... 396 Sonuç ............................................................................................................ 397 Kurumsal İletişimde Dedikodu ve Söylenti Ölçeği ........................................... 398 Kaynakça ....................................................................................................... 401 ÖRGÜTSEL İMAJ ............................................................................................... 407 Muhammet Ali ÇELEBİ Kavramsal Çerçeve ......................................................................................... 408 Örgütsel İmaj Tanımı ...................................................................................... 408 Örgütsel İmajın Türleri ................................................................................... 409 Örgütsel İmajın Tarihi ..................................................................................... 411 Örgütsel İmajın Bileşenleri .............................................................................. 411 Örgütsel İmajın İlişkili Olduğu Kavramlar ........................................................ 413 Örgütsel İmajın Önemi ................................................................................... 414 Örgütsel İmaj ile İlgili Ulusal Yazında Gerçekleştirilen Başlıca Çalışmalar ve Elde Edilen Sonuçlar ....................................................................................... 415 Örgütsel İmaj ile İlgili Yabancı Yazında Gerçekleştirilen Başlıca Çalışmalar ve Elde Edilen Sonuçlar ....................................................................................... 418 Sonuç ............................................................................................................ 420 Örgütsel İmaj Ölçeği-1 ................................................................................... 422 Örgütsel İmaj Ölçeği-2 ................................................................................... 425 Örgütsel İmaj Ölçeği-3 ............................................................................... 426 Kaynakça ....................................................................................................... 427 ÖRGÜTSEL KÜLTÜR ......................................................................................... 431 Banu ÖZBUCAK ALBAR Kavramsal Olarak Örgütsel Kültür ................................................................... 432 Örgüt Kültürünün Ögeleri............................................................................... 435 Değerler .................................................................................................... 435 Normlar ..................................................................................................... 436 Varsayımlar ................................................................................................ 436 xix Örgütsel Kültürü Açıklayan Bazı Modeller ....................................................... 436 Ouchi’nin “Z” Kültürü Modeli .................................................................... 437 Byars Modeli .............................................................................................. 438 Deal ve Kennedy Modeli ............................................................................ 439 Cameron ve Quinn’in Rekabetçi Değerler Modeli....................................... 440 Denison Örgüt Kültürü Modeli ................................................................... 443 Danışman ve Özgen’in Kültür Eğilimi Modeli .............................................. 445 Örgüt Kültürünün Değişimi............................................................................. 446 Örgüt Kültürünün Değişim Modelleri .............................................................. 447 Lewin’in Denge Modeli .............................................................................. 447 Schein’in Yaşam Döngüsü Modeli............................................................... 448 Gibb Dyer’in Kültürel Evrim Döngüsü Modeli ............................................. 448 Sonuç ............................................................................................................ 448 Örgüt Kültürü Ölçeği-1 ................................................................................... 449 Örgüt Kültürü Ölçeği-2 ................................................................................... 451 Örgüt Kültürü Ölçeği-3 ................................................................................... 453 Kaynakça ....................................................................................................... 455 ÖRGÜTSEL SAĞLIK ........................................................................................... 465 Oğuzhan AYTAR Literatür ......................................................................................................... 466 Sağlık Kavramı ................................................................................................ 469 Örgütsel Sağlık ............................................................................................... 470 Örgütsel Sağlık Boyutları ................................................................................. 473 Sonuç ............................................................................................................ 476 Örgütsel Sağlık Ölçeği-1 ................................................................................. 477 Örgütsel Sağlık Ölçeği-2 ................................................................................. 479 Kaynakça ....................................................................................................... 480 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ....................................................................................... 483 Murat BAY - Ahmet BAYRAÇ Örgütsel Sessizlik Kavramı .............................................................................. 484 Örgütsel Sessizlik Türleri ................................................................................. 490 Kabullenici Sessizlik.................................................................................... 490 Korunmacı Sessizlik (Pasif Sessizlik) ............................................................. 491 Koruma Amaçlı Sessizlik (Örgüt Yararına Sessizlik)....................................... 492 Fırsatçı Sessizlik .......................................................................................... 492 Örgütsel Sessizliğe Neden Olan Faktörler ........................................................ 493 Bireysel Faktörler ....................................................................................... 493 Örgütsel Faktörler ...................................................................................... 494 xx Yönetsel Faktörler ...................................................................................... 496 Ulusal ve Kültürel Faktörler......................................................................... 498 Örgütsel Sessizliğin Örgütsel Düzeydeki Sonuçları ........................................... 499 Örgütsel Sessizliğin Bireysel Düzeydeki Sonuçları ............................................ 500 Sonuç ............................................................................................................ 501 Örgütsel Sessizlik Ölçeği ................................................................................. 503 Kaynakça ....................................................................................................... 504 ÖRGÜTSEL SİNİZM .......................................................................................... 509 Mikâil KARA Sinizm ve Örgütsel Sinizm Kavramları ............................................................. 510 Örgütsel Sinizm Kuramları .............................................................................. 512 Örgütsel Sinizm Türleri ................................................................................... 516 Örgütsel Sinizmin Boyutları ............................................................................ 518 Bilişsel Boyut .............................................................................................. 518 Duygusal Boyut .......................................................................................... 519 Davranışsal Boyut....................................................................................... 519 Sonuç ............................................................................................................ 519 Örgütsel Sinizm Ölçeği-1 ................................................................................ 522 Örgütsel Sinizm Ölçeği-2 ................................................................................ 523 Kaynakça ....................................................................................................... 525 ÖRGÜTSEL STRES ............................................................................................. 529 Sibel AYDEMİR Örgütsel Stresin Tanımı .................................................................................. 529 Örgütsel Stres Faktörleri.................................................................................. 530 Stresin Unsurları ............................................................................................. 532 Stres Yönetimi Stratejileri ................................................................................ 535 Literatür Taraması .......................................................................................... 537 Sonuç ............................................................................................................ 541 Örgütsel Stres Ölçeği ...................................................................................... 541 Kaynakça ....................................................................................................... 542 ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ............................................................ 547 Suzan URGAN - Pınar ERDOĞAN Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ....................................................................... 548 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları ......................................................... 550 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile İlgili Çalışmalar ........................................... 554 Sonuç ............................................................................................................ 559 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği-1 ......................................................... 560 xxi Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği-2 ......................................................... 563 Kaynakça ....................................................................................................... 564 ÖRGÜTSEL VE STRATEJİK ÇEVİKLİĞİN DOĞASI .............................................. 571 Güler ERTAŞ Çeviklik Kavramı ve Önemi ............................................................................ 573 Çevikliğin İlişkili Olduğu Alanlar ..................................................................... 576 Çevikliğin Temelleri ........................................................................................ 580 Örgütsel Çeviklik Kavramı ve Uluslararası/ Ulusal Bazı Araştırmalar .................. 584 Örgütsel Çevikliğin Boyutları........................................................................... 588 Stratejik Çeviklik Kavramı ve Uluslararası/ Ulusal Bazı Araştırmalar .................. 591 Sonuç ............................................................................................................ 594 Örgütsel Çeviklik Ölçeği-1 .............................................................................. 595 Stratejik Çeviklik Ölçeği-2 .............................................................................. 597 Kaynakça ....................................................................................................... 599 ÖRGÜTSEL YENİLİK VE ÖRGÜTSEL YENİLİKÇİLİK............................................ 607 Güler ERTAŞ - Ceren EKİNCİ TAHSİLDAROĞLU Yenilik Kavramı .............................................................................................. 608 Yenilikçilik Kavramı ........................................................................................ 610 Yenilik ve Yenilikçiliğin Diğer Kavramlarla İlişkisi ............................................. 610 Örgütsel Yenilik .............................................................................................. 612 Örgütsel Yenilikçilik ........................................................................................ 614 Yenilik/Yenilikçilik Alanında Yapılan Ulusal Çalışmalar......................................... 618 Yenilik/Yenilikçilik Alanında Yapılan Uluslararası Çalışmalar............................. 620 Sonuç ............................................................................................................ 621 Örgütsel Yenilikçilik Ölçeği-1.......................................................................... 622 Örgütsel Yenilik Ölçeği – 2 ............................................................................. 624 Kaynakça ....................................................................................................... 625 PRESENTEEİSM ................................................................................................. 631 Emirhan YETİŞ Presenteeism Kavramının Önemi .................................................................... 633 Presenteeismin Nedenleri ............................................................................... 634 Presenteeism ile Mücadele Yöntemleri ........................................................... 637 Presenteeismin Sonuçları ................................................................................ 640 Verimliliğin Düşmesi .................................................................................. 641 Performans Düşüklüğü ............................................................................... 642 Çalışan Motivasyonunda Azalma ................................................................ 643 Memnuniyetsizlik ....................................................................................... 643 xxii Absenteeism (İşe Devamsızlık) .................................................................... 644 İşgören Devir Hızında Yaşanan Artış ........................................................... 644 Presenteeism Ölçeği ....................................................................................... 645 Kaynakça ....................................................................................................... 647 SANAL KAYTARMA ............................................................................................ 651 Sümeyra CEYHAN Sanal Kaytarma Kavramı ................................................................................. 652 Sanal Kaytarma İle İlgili Teoriler ...................................................................... 658 Sanal Kaytarma Türleri ................................................................................... 658 Sanal Kaytarmaya Yol Açan Nedenler ............................................................. 662 Örgütsel Nedenler...................................................................................... 664 İş İle İlgili Nedenler .................................................................................... 664 Kişisel Nedenler ......................................................................................... 665 Sanal Kaytarmanın Yarattığı Fırsatlar ve Tehditler............................................. 665 Örgütlerde Sanal Kaytarma ............................................................................. 668 Sonuç ............................................................................................................ 670 Sanal Kaytarma Ölçümü ................................................................................. 671 Sanal Kaytarma Ölçeği-1 ............................................................................ 672 Sanal Kaytarma Ölçeği-2 ............................................................................ 673 Sanal Kaytarma Ölçeği-3 ............................................................................ 674 Kaynakça ....................................................................................................... 675 SOSYAL SERMAYE ............................................................................................. 683 Ahmet Tuncay ERDEM Sosyal Sermaye Kavramı ................................................................................. 684 Sosyal Sermayenin Önemi .............................................................................. 686 Sosyal Sermaye Türleri ................................................................................... 687 Sosyal Sermayenin Ölçülmesi ......................................................................... 688 Sosyal Sermaye ile İlgili Ulusal Yazında Gerçekleştirilen Başlıca Çalışmalar ve Elde Edilen Sonuçlar ...................................................... 689 Sosyal Sermaye ile İlgili Uluslararası Yazında Gerçekleştirilen Başlıca Çalışmalar ve Elde Edilen Sonuçlar ...................................................... 691 Sonuç ............................................................................................................ 693 Sosyal Sermaye Ölçeği-1 ................................................................................ 694 Sosyal Sermaye Ölçeği-2 ................................................................................ 695 Sosyal Sermaye Ölçeği-3 ................................................................................ 699 Sosyal Sermaye Ölçeği-4 ................................................................................ 701 Sosyal Sermaye Ölçeği-5 ................................................................................ 703 Sosyal Sermaye Ölçeği-6 ................................................................................ 705 xxiii Sosyal Sermaye Ölçeği-7 ................................................................................ 708 Kaynakça ....................................................................................................... 709 ÖRGÜTLERDE ÜRETKENLİK KARŞITI İŞ DAVRANIŞLARI .................................. 715 Göknur ERSARI Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Kavramı ve Tarihsel Gelişimi .......................... 716 Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Sınıflandırılması ........................................ 717 Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarına Yol Açan Unsurlar ..................................... 721 Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Sonuçları.................................................. 723 Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarının Azaltılması ............................................... 725 Konu ile İlgili Ulusal Yazında Gerçekleştirilen Başlıca Çalışmalar ve Elde Edilen Sonuçlar ....................................................................................... 726 Konu ile İlgili Uluslararası Yazında Gerçekleştirilen Başlıca Çalışmalar ve Elde Edilen Sonuçlar ....................................................................................... 728 Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Ölçeği-1 ....................................................... 729 Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları Ölçeği-2 ....................................................... 731 Kaynakça ....................................................................................................... 733 xxiv KÜLTÜREL SIKILIK-ESNEKLİK Cem ŞEN Toplumdan topluma değişen ve her topluma özgü olan kültürün yansımaları, kendisini o toplumdaki örgütlerde de göstermektedir. Kültür ve örgüt kuramının kesişim noktasında örgüt kültürünü görmek mümkündür (Smircich, 1983). Bu bağlamda toplumsal kültürün etkisindeki her örgüt, taşıdığı kendisine has özellikleri ile diğer örgütlerden farklılaşmaktadır. Yazında, performans ve sürdürülebilirliği geliştiren faktörler arasında örgüt kültürünün çok önemli bir yer tuttuğu öne sürülmektedir (Hampden-Turner, 1990; Schein, 2009; Ubius ve Alas, 2009). Bunun temel nedeni, örgüt kültürünün, örgütü bir arada tutan bağı kuvvetlendiren, örgüt içindeki bireylerin inanç ve değerlerini yansıtan temel bir varsayım olmasıdır (Cameron, 2008). Çok çeşitli platformlarda soyut olduğu ifade edilse de örgüt kültürünün mikro, mezo ve makro seviyedeki örgütsel kuramlarda önemli bir yere sahip olduğu (Robert ve Wasti, 2002) vurgulanmaktadır. Bu bağlamda örgüt, yalnızca mal ve hizmet üreten toplumsal bir araç olmayıp, aynı zamanda kendine has ritüelleri, efsaneleri ve törenleri içeren kültürel eserler de üreten toplumsal bir araçdır (Şen, 2018). Hofstede ve arkadaşlarının (2010) tespit ettiği toplumsal kültür boyutlarının kavramsal olarak örgüt kültürü alt boyutları ile örtüştüğü, toplumsal ve bireysel düzeydeki araştırmalarda kullanılan toplumsal kültür boyutlarının örgütsel seviyede de kullanılabileceği (Wasti ve Fiş, 2010) vurgulanmaktadır. Söz konusu kültürel boyutlar belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi, bireycilik-toplulukçuluk ve erillik-dişillik olup (Hofstede vd., 2002; Hofstede vd., 2010), değer eksenli bir görünüm sergilemektedir (Gelfand vd., 2006). 111 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler Son dönemde uluslararası yazında örgüt kültürünü daha iyi anlamak ve değişik açılardan bakarak değerlendirmek için söz konusu boyutlara ilave olarak yeni boyutlardan yararlanılması gerektiği sıkça gündeme getirilmektedir (Wasti ve Fiş, 2010). Ulusal yazında da örgütlerin sahip olduğu birbirinden farklı kültürleri araştırmak ve geliştirmek yolunda yapılan çalışmalara rağmen, mevcut işletmelerin örgüt kültürünü daha iyi anlayarak bunu performans ve sürdürülebilirlik hedeflerine yansıtmak için ne tür kültürel boyutlardan yararlanılabileceği arayışları devam etmektedir (Şen, 2018; Wasti ve Fiş, 2010). Bu bağlamdaki yeni bakış açılarından biri de kültürel sıkılık-esneklik boyutu olup, görece yeni bir kavramdır ve örgütsel yazında henüz yeterli tepkiyi almadığı ifade edilebilir. Kültür yazınındaki çalışmaların geçmişten günümüze kadar yöneldiği değerler yaklaşımı yerine, norm ve kuralların davranışlara etkisini sorgulayan kültürel sıkılık-esneklik boyutunun (Gelfand vd., 2006), örgütsel sonuç çıktılarını etkilemesi beklenmektedir. Örgüt kültürü bağlamında yalnızca değerler gibi kişisel değişkenlere odaklanılıp, durumsal norm ve kuralların etkileri göz ardı edildiğinde yapılan analiz eksik kaldığı ifade edilebilir. Çünkü sadece değerlere odaklanıldığında normların, kuralların, sosyal ağ ve çevre gibi daha büyük sosyal yapıların davranışlar üzerindeki etkisi göz ardı edilmiş olmaktadır (Wasti ve Fiş, 2010). Söz konusu durum, davranışın belirlenmesinde kişilik ile durumsallığın rolüne ilişkin tartışmaları akla getirmektedir (Gelfand vd., 2006). Kültüre yönelik yapılan diğer birçok araştırma ve çalışmaların da değerler gibi kişisel değişkenleri ele alırken (Morris vd., 2000), durumsal norm ve kısıtları çok da dikkate almadığı (Wasti ve Fiş, 2010) belirtilmektedir. Gelfand ve arkadaşları (2006:1226), söz konusu eksikliği gidermek amacıyla yaptıkları çalışma neticesinde kültürel sıkılık-esneklik boyutunu, “belirli bir topluluktaki norm ve kuralların/yaptırımların kapsam, önem ve etki gücü” olarak tanımlamıştır. Tanımı daha iyi anlayabilmek için kültürel sıkılık-esneklik boyutunun, belirli bir topluluktaki normların gücü ve yaptırımların düzeyini oluşturduğu ifade edilebilir (Şen ve Basım, 2018). Sosyal normların gücünden kasıt, normların toplum içerisindeki ne derece yaygın olduğu ve ne derece anlaşıldığı iken, yaptırımların düzeyi ile ifade edilmek istenen ise toplumdaki normlardan yapılacak sapmalara ne derece tolerans edildiğidir (Chan vd., 1996). Çalışmanın bu bölümünde kavramsal çerçeve yer almaktadır. Bu bağlamda kültürel sıkılık-esneklik boyutunun tarihsel gelişimi, kültürel sıkılık-esneklik boyutu ve örgütsel seviyede kültürel sıkılık-esneklik boyutu ile ilgili başlıklara yer verilmektedir. 112 Kültürel Sıkılık-Esneklik Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutunun Tarihsel Gelişimi Her ne kadar başlangıçta şu anki anlamıyla kullanılmamış ise de tarihsel olarak kültürel sıkılık-esneklik boyutunun gelişimine bakıldığında, kavramın ilk olarak antropoloji alanında gündeme geldiği görülmektedir. Bu bağlamda söz konusu boyutu ilk olarak tanımlayan ve tartışmaya açan Pelto’dur (1968). Pelto (1968) yaptığı araştırmada, esnek ve sıkı toplumlar arasındaki farkları incelenmiştir. Çalışması, geleneksel toplumların sosyal normları tanımlamaları ve bu normlara uymaları açısından birbirlerinden farklılaştıkları bulgularına ulaşmıştır. Esnek toplumların biçimsel ve sistematik düzen ile disiplinden uzak ve normlardan sapanlara karşı yüksek toleransın gösterildiği yapılar olduğu ortaya konulurken, sıkı toplumların ise açıkça belirtilmiş normlara sahip ve bunlara uymayanlara sert yaptırımların uygulandığı yapılar olduğu tespit edilmiştir. Bir diğer önemli tespit olarak kültürel sıkılık-esneklik boyutunun öncüllerinin ortaya konulmasıdır. Söz konusu öncüllerin nüfus yoğunluğu, akrabalık sistemleri, ekonomik sistemler olduğu ve hepsinin hayatta kalabilme mücadelesine hizmet ettiği belirtilmiştir (Pelto, 1968). Bu bağlamda;  Nüfus yoğunluğunun az, akrabalığın aynı anda hem baba, hem de anneden gelmesi ile kazanıldığı çift yönlü hısımlık sistemine sahip ve çoğunlukla avcılık, balıkçılık ve toplayıcılığa dayalı ekonomik sistemi olan geleneksel toplumların esnek kültürel özellik gösterme eğiliminde olduğu,  Nüfus yoğunluğunun fazla, akrabalığın ise tek başına baba veya anneden gelmesi ile kazanıldığı tek yönlü hısımlık sistemine sahip ve tarıma dayalı ekonomik sistemi olan geleneksel toplumların sıkı kültürel özellik gösterme eğiliminde olduğu ifade edilmektdir (Lomax ve Berkowitz, 1972; McNett, 1970; Pelto, 1968). Sosyoloji yazınındaki çalışmalar, kültürel sıkılık-esneklik boyutunu daha çok sosyal roller kapsamında ele almış ve aralarındaki ilişkilere yoğunlaşmıştır (Boldt, 1978; Boldt ve Roberts, 1979). Durkheim (1893/1984), kültürel sıkılık kavramını ilk kez ele alan sosyologdur. Çalışmalarında sıkı normların uygulanmasının kaynağı olarak geleneksel toplumları ve kurumsal baskıları işaret etmiştir. Toplum içerisindeki bireylerin yaşamlarını tehlikeye atan tehditler ve bunların doğal sonucundaki muhtemel yaşam süreleri (Gelfand vd., 2011) toplumlardaki mekanik ya da organik dayanışmanın (Durkheim, 1893/1984) nedeni olarak kendini göstermektedir. Mekanik toplumlar, daha çok kendisini geleneksel olarak çoğunlukla din temelli, kolektif bilince, yapılandırılmış ortak inanç, düşünce ve ahlaki davranışlara sahip bireylerle ifade etmektedir ki bu bağlamda 113 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler yapının toplumdaki bireyler üzerindeki belirleyici etkisi beraberinde sıkı norm ve kurallar getirmektedir. Organik toplumların ise daha endüstriyelleşmiş bir özellik gösterdiği ifade edilebilir. Sanayileşme; beraberinde işbölümü ve nüfus yoğunluğunda bir artış, bireylerin olaylara din ve ahlak temelli yaklaşımı terk ederek ekonomik bağımlılığın daha ön plana çıktığı, kolektif bilincin yerini, bireysel bilince bıraktığı bir ortamı gündeme getirmiştir. Durkheim’in (1893/1984) öncü sayılabilecek mekanik ve organik toplum yaklaşımları, Boldt (1978) ile Boldt ve Roberts’ın (1979) çalışmalarına ışık tutmuştur. Sıkı kültürel özelliklere sahip toplumlarda, toplumun her bir üyesi kendisine biçilen rolleri kabul etmek zorunda kalmaktadır (Boldt, 1978). Bu bağlamdaki toplumlarda bireyin rolü, önceden belirlendiğinden, bireylerin söz konusu rolleri kabullenmekten başka bir şansı bulunmamaktadır. Esnek kültürel özellik gösteren toplumlarda ise rol beklentileri, toplum tarafından dayatılmaz. Bunun yerine roller, bireylere önerilir ve sonuç olarak kişisel tercihler çoğunlukla toplum tarafından yargılanmak yerine hoş görülmektedir (Boldt ve Roberts, 1979). Triandis (1989), psikoloji yazınına katkı yaptığı çalışmalarında kültürel farklılığın kritik ama ihmal edilmiş bir boyutu olarak gördüğü sıkılık-esnekliğin diğer kültürel boyutlar ile ilişkili olduğunu belirtmekle birlikte, onun tamamen farklı ve özgün bir boyut olduğunu ifade etmektedir. Özellikle bu boyutun psikoloji ile olan ilişkisini açıklamaya çalışmaktadır. Bu konuda çalışan diğer bir bilim insanı olan Berry’e (1966) göre kültürel olarak sıkı toplumlardaki bireyler, psikolojik olarak düşük düzeyde farklılaşma göstermektedir. Psikolojik farklılaşma kavramından kasıt, toplumdaki bireylerin kendilerini toplumdaki diğer bireylerden ayırabilme duygusudur (Witkin ve Berry, 1975). Bu durumu Triandis (1989), homojen kültürlerin kabul edilebilir norm ve davranışlarda değişikliğe izin vermeyen sıkı, heterojen kültürlerin ise norm ve davranışlarda değişikliğe daha müsamahakâr yaklaşan esnek bir özellik gösterdiğini ifade etmektedir. Söz konusu yaklaşım, Gelfand ve arkadaşları (2006) tarafından da desteklenmektedir. Sonuç olarak kültürel bağlamda sıkı olarak adlandırılan toplumlarda bireylerin sahip olduğu tutum ve davranışları, içerisinde bulunulan toplum tarafından belirlenmiş norm ve kurallar ile dikte edilmektedir. Söz konusu norm ve kurallardan sapanlara tolerans gösterilmemekte, bu nedenle de bireyler zamanla birbirlerine benzemeye başlamakta ve kendilerini diğerlerinden ayırabilme duygularında zayıflama meydana gelebilmektedir (Berry, 1966). Buna karşılık, kültürel olarak esnek toplumlarda ise şartlar, bireylerin birbirine benzemesi yerine bireylerin psikolojik farklılaşmasının daha yüksek olmasına neden olabilmektedir (Witkin ve Berry, 1975). 114 Kültürel Sıkılık-Esneklik Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu Kültüre yönelik yapılan araştırma ve çalışmalarda, değerler gibi kişisel değişkenleri ele alıp bireysel düzeyde ölçümlenmeye çalışıldığı (Morris vd., 2000), durumsal norm ve kısıtların dikkate alınmadığı (Wasti ve Fiş, 2010) ve bu konudaki eksikliği fark eden Gelfand ve arkadaşlarının (2006), kültürel sıkılık-esneklik boyutunu belirli bir topluluktaki norm ve kuralların/yaptırımların kapsam, önem ve etki gücü olarak tanımladığını ifade etmiştik. Konuya ilişkin antropoloji, sosyoloji ve psikoloji kapsamında yapılan çalışmalarda toplumların hayatta kalabilme mücadelesinde çok çeşitli tehdit, salgın hastalık ve savaşlarla karşı karşıya kaldıkları ve bu kapsamda sıkı veya esnek olma eğilimine girerek uygun norm ve kurallar geliştirdikleri ifade edilmektedir (Pelto, 1968; Boldt, 1978; Triandis, 1989; Gelfand vd., 2006). Chan ve arkadaşları (1996), bireylerin hayatta kalma mücadelesinde üyesi olduğu toplumdaki diğer bireylerle birbirine bağımlı ve uyumlu olması gerektiği, yaşam için gerekli aktivitelerin problemsiz bir şekilde yerine getirilmesi amacıyla düzenleyici normlar geliştirdikleri konularına dikkat çekerek, toplumların çevreye uyum stratejileri geliştirdikçe sıkılığa veya esnekliğe doğru yöneldiklerini ifade etmektedirler. Başka bir ifadeyle bireyler, toplumsal yapıların sıkılık ve esnekliği teşvik düzeylerine göre sosyalleşmektedirler. Bu bağlamda kültürel sıkılığın öncülleri olarak aile ve öğretmenler, nüfus yoğunluğu, benzerlik, medya ve ceza hukuk sistemleri (Chan vd., 1996); ardılları olarak ise sosyal davranış belirleyicileri, yaptırım mekanizmaları, değerler, dil, yenilikçilikyaratıcılık, eşbiçimlilik, işe seçim süreci, performans değerleme, hesap verilebilirlik, sosyalleşme ve eğitim süreçleri, çevresel tehditler, örgütsel yaşam süresi ve zorbalık (Gelfand vd., 2006) olarak sıralanmıştır. Kültürel sıkılığın öncülleri ele alındığında sıkı toplumlarda çocuk yetiştirme ve eğitim uygulamaları, kuralların ve davranışların izlenmesinde daha baskındır, nüfus yoğunluğu fazladır, istikrar ve benzerlik vardır, medya konusunda daha sınırlı teşviğe sahiptir ve içerikleri düzenlemeleri sıklıkla görülür, ceza gerektiren suçların daha geniş bir yelpazesi vardır; esnek toplumlarda ise tam tersi bir durum söz konusudur (Chan vd., 1996; Dunaetz, 2019; Kara, 2020). Kültürel sıkılığın ardılları bağlamında sıkı kültürlerde birey, kural ve normlardan kaynaklanan baskı altındadır. Yaptırım mekanizmaları kapsamında norm ve kurallar ihlal edildiğinde yaptırımlar daha ağır uygulanmaktadır. Değerler bağlamında formalite, yapılandırma, düzen, benzerlik, gelenekler, ahlak, hukuk ve güvenlik konuları çok önemlidir. Kullanılan dil bağlamında normlar 115 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler hangi durumlarda hangi kelimelerin kullanılacağını belirler. Risk almaktan kaçınır, belirsiz ve yeni durumları önlemeye eğilimlidir ve daha az yaratıcıdır. Eşbiçimlilik fazladır, işe alınacak personelin örgüt normlarına uyum sağlayabilecek olması beklenir. Daha gelişmiş performans değerleme sistemi vardır ve çalışanlar sürekli izlenerek örgütteki normları ihlal durumunda daha ağır cezalandırılırlar. Yüksek derecede hesap verilebilirlik ve izleme uygulamaları mevcuttur. Sosyalleşme ve eğitim süreçleri daha yaygındır, çevresel tehditlere karşı alınan önlemlerin daha sıkı olması beklenir. Daha büyük ve yaşı büyük örgütler daha sıkıdır, zorbalık daha gelişmiştir. Esnek kültürlerde ise bu özelliklerin karşıtlarını görmek mümkündür (Dunaetz, 2019; Gelfand, 2006; Kara, 2020). Kültürel sıkılık-esneklik boyutunun hem öncülleri, hem de ardılları bağlamında diğer kültürel boyutlarla ilişkisinin ortaya konulması konunun daha iyi anlaşılması için yararlı olabilecektir. Bu bağlamda Triandis’in katkıları öne çıkmaktadır. Triandis’i (1989; 2004) diğer bilim insanlarından ayıran özelliği, kültürün sıkılık-esneklik boyutunu belirsizlikten kaçınma, güç mesafesi, bireycilik-toplulukçuluk ve erillik-dişillik gibi diğer kültürel boyutlarla doğrudan ilişkili ve onların tamamlayıcısı ancak yine de onlardan farklı bir boyut olarak ele almış olmasıdır. Söz konusu boyutun tek başına bir kültür boyutu olarak değerlendirilebilmesi için var olan diğer kültürel boyutlardan bir şekilde ayrışması gerekmektedir (Chan vd., 1996). Konuya yönelik Gelfand ve arkadaşları (2011) tarafından 33 ülkede, toplam 7.293 katılımcı ile yapılan araştırma ile kültürel sıkılık ve esneklik boyutunun diğer kültürel boyutlardan farklı ve onları tamamlayıcı bir karakterde olduğu doğrulanmıştır. Belirsizlikten kaçınma boyutu, herhangi bir kültürdeki bireylerin bilinmeyen ve belirsiz durumlar karşısında kendilerini tehdit altında hissetme derecesidir (Hofstede vd., 2010). Adler (1991), bireylerin kendilerini bilinmeyen ve belirsiz durumlardan iş garantisi sağlayarak, belirli biçimsel kural ve prosedürler getirerek, farklı düşünce ve davranışları dışlayarak, kabul edilmiş kesin doğrular ile uzmanların belirttiği durumların gerçekleşme ihtimalini kabullenerek uzak tuttuğunu ifade etmektedir (Şen, 2019). Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda, bireyler belirsizlikten endişe duyar, hayatı kendileri için daha güvenli ve garantili bir duruma getirmeye çalışır; düşük olduğu toplumlarda ise bireyler belirsizliği daha kolay kabul eder ve riski daha kolay göze alır, yenilikler, değişiklikler ve farklılıklar karşısında daha hazır bir duruş sergilerler (Hofstede vd., 2010). Gelfand ve arkadaşları (2006) yaptıkları çalışma ile belirsizlikten kaçınma boyutunun kültürel sıkılık-esneklik boyutundan farklı bir boyut olduğunu; sıkı 116 Kültürel Sıkılık-Esneklik kültüre sahip toplumların belirsizlikten kaçınma derecelerinin yüksek olmasının beklenmesine rağmen, bunun tam tersinin de doğru olabileceğini öne sürmüşlerdir. Örneğin Singapur ve Brezilya gibi belirsizlikten kaçınma derecesi en düşük olan iki ülke ele alındığında, Singapur’un sıkı, Brezilya’nın ise esnek toplum özelliği gösterdiği; Japonya ve Fransa gibi belirsizlikten kaçınma derecesi yüksek olan iki ülke incelendiğinde ise Japonya’nın sıkı, Fransa’nın ise esnek toplum özelliği gösterdiği tespit edilmiştir (Hofstede vd., 2010; Gelfand, 2012; Gelfand vd., 2011). Güç mesafesi, bir kültürdeki bireylerin kurum ve örgütlerde gücün eşit olmayan bir şekilde dağılımını kabul etme derecesidir (Hofstede vd., 2010). Yüksek güç mesafesinin varlığı toplumda büyük güç ve servet eşitsizliklerine ve buna müsamaha edildiğine işaret ederken, düşük güç mesafesinin varlığı ise fırsat eşitliğine, bireyin güç ve zenginlik farklarına önem vermediğine vurgu yapmaktadır (Şen, 2019). Yüksek güç mesafesinin olduğu toplumlarda hiyerarşinin atlanması itaatsizlik olarak algılanırken, düşük güç mesafesinin olduğu toplumlarda ise bireylerin karar verme süreçlerinde aktif rol oynadığı ve görevin başarılması için hiyerarşinin atlanmasına sıklıkla rastlanılmaktadır (Adler, 1991). Güç mesafesi boyutunun kültürel sıkılık-esneklik boyutundan ayrıldığı; sıkı norm ve yaptırımların hem yüksek güç mesafesinin, hem de düşük güç mesafesinin olduğu toplumlarda uygulanabildiği ve bu bağlamda aralarındaki korelasyonun düşük olduğu (Gelfand vd., 2006) tespit edilmiştir. Örneğin Fransa, Brezilya ve Güney Kore gibi güç mesafesinin yüksek olduğu üç ülke karşılaştırıldığında; Fransa ve Brezilya’nın esnek, Güney Kore ise sıkı toplum özelliği göstermekte; ABD, Almanya ve Norveç gibi güç mesafesinin düşük olduğu üç ülke ele alındığında; ABD, esnek toplum özelliği gösterirken, Almanya ve Norveç sıkı toplum özelliği göstermektedir (Hofstede vd, 2010; Gelfand, 2012; Gelfand vd., 2011). Bireycilik, grup üyelerinin grubun üyeleri olmaktan çok, kendi başlarına hareket edip, kendilerini ön planda tuttukları, yalnızca çok yakın akrabalarından sorumlu oldukları bir yaklaşımı ifade ederken; toplulukçuluk ise, toplumsal ilişkilerin çok daha yoğun bir şekilde yaşandığı ve bireylerin; akrabalık, etnisite ve örgütsel ilişkiler nedeniyle diğer kişi ve gruplardan kendilerini ayırdıkları bir yaklaşımı ifade etmektedir (Hofstede vd., 2010). Bireyselci toplumlarda bireyler arasındaki ilişkiler nispeten zayıftır. Her bireyin kendi yönelimleri ve çıkarları doğrultusunda davranması beklenirken; toplulukçu yapıda ise, bireyler arasındaki ilişkiler güçlüdür ve toplumun çıkarları, bireylerin çıkarlarından önce gel117 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler mesi beklenmektedir (Şen, 2019). Bireyselci kültürlerde toplum, bireyleri içsel baskı ile suçluluk duygusuyla; toplulukçu kültürlerde ise toplum, bireyleri dışsal sosyal baskı ile utanma duygusuyla kontrol altında tutmaktadır (Adler, 1991). Bireycilik ve toplulukçuluk boyutunun kültürel sıkılık-esneklik boyutundan farklılaştığı; sıkı norm ve yaptırımların, hem bireyciliğin ön plana çıktığı, hem de toplulukçuluğun ön plana çıktığı toplumlarda uygulanabildiği ortaya konulmuştur (Carpenter, 2000; Chan vd., 1996; Gelfand vd., 2006; Triandis, 1989). Örneğin bireyciliğin ön planda olduğu ABD, Yeni Zelanda, Almanya ve Norveç gibi ülkeler ele alındığında; ABD ve Yeni Zelanda esnek toplum özelliği gösterirken, Almanya ve Norveç sıkı toplum özelliği göstermekte; toplulukçuluğun ön planda olduğu Brezilya, Yunanistan, Japonya ve Singapur gibi ülkeler incelendiğinde Brezilya ve Yunanistan esnek toplum özelliği gösterirken, Japonya ve Singapur sıkı toplum özelliği göstermektedir (Hofstede vd., 2010; Gelfand, 2012; Gelfand vd., 2011). Kültürel sıkılık-esneklik boyutu kapsamında Türkiye’nin ülkesel olarak durumuna bakılacak olursa, Gelfand ve arkadaşları (2011) tarafından 33 ülkede yapılan araştırmaya göre Türkiye, veri toplanan ülkeler arasında en sıkı kültüre sahip yedinci ülke olarak sıralamada yerini almıştır. Araştırma sonucunda elde edilen sonuçlar, Tablo 1’de sunulmuştur. Türkiye toplumunun ne kadar sıkı veya esnek olduğunu değerlendirmek amacıyla Gelfand, Wasti ve Godfrey (2002) tarafından yapılan bir araştırma kapsamında, kartopu örnekleme yöntemi ile 14 maddeli anket uygulanmıştır. Uygulanan anketteki cevap seçenekleri 1 ile 6 arasında olup, yüksek skorlar sıkılığı temsil etmektedir. Söz konusu ankette, katılımcıların cevapladığı 14 sorunun 10 adedinin ortalamasının 6 üzerinden 4,5 ve üstü olduğu bulgulanmıştır. Tablo 1. Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutunda Ülke Sıralamaları (Gelfand vd., 2011:1103). Sıkılık Derecesi Ülke Sıkılık Skoru 1 Pakistan 12.3 2 Malezya 11.8 3 Hindistan 11.0 4 Singapur 10.4 5 Güney Kore 10.0 6 Norveç 9.5 118 Kültürel Sıkılık-Esneklik 7 Türkiye 9.2 8 Japonya 8.6 9 Çin 7.9 10 Portekiz 7.8 11 Doğu Almanya 7.5 12 Meksika 7.2 13 Büyük Britanya 6.9 14 Avusturya 6.8 15 İtalya 6.8 16 Batı Almanya 6.5 17 İzlanda 6.4 18 Fransa 6.3 19 Hong Kong 6.3 20 Polonya 6.0 21 Belçika 5.6 22 İspanya 5.4 23 ABD 5.1 24 Avustralya 4.4 25 Yeni Zelanda 3.9 26 Yunanistan 3.9 27 Venezuela 3.7 28 Brezilya 3.5 29 Hollanda 3.3 30 İsrail 3.1 31 Macaristan 2.9 32 Estonya 2.6 33 Ukrayna 1.6 Tablo 2’de sunulan cevaplar bağlamında, norm ve kuralların sosyal ortamlardaki belirleyiciliğini ve bireylerin bu normlara uyum kaygılarının yüksek olduğunu ortaya çıkarmıştır. Çalışmanın sonucuna göre Türkiye, kültürel olarak sıkı toplum özelliği göstermektedir. 119 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler Tablo 2. Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutunda Türkiye (Gelfand vd., 2002). S.No. Sıkılık Skoru (1) 4.5 2 Ülke Uygun olmayan davranışa çok olumsuz tepki verilmei Sosyal ortamlarda nasıl davranılacağına özgür karar 3 il ilişkilerde i Sosyal kurallara uyum eğilimi 4.9 4 Çeşitli davranışlara izin verilmesi 4.6 5 Toplumsal düzenin korunmasının önemi 4.5 6 Davranışların uygun olup olmadığına dikkat edilmesi 7 Sosyal ortamlarda kesin kuralları olması 4.4 8 Birçok kurala uyma yükümlülüğü Toplumsal normlara değil kişisel görüşlere itimat dil ortamlarda i Sosyal kesin beklentiler olması 4.5 4.3 12 Çeşitli davranışların uygunluğu hakkında görüş birliği l Sosyal normlardan sapan kişilere tolerans olması 13 Sosyal normlara hassasiyet gösterilmesi 4.3 14 Resmî normlara uyulmaması 3.6 1 9 10 11 5 5 4.5 4.7 4.8 Gerhart (2008), örgüt kültürünün, toplumsal kültürden çok fazla farklılık göstermeyeceği ve sıkı toplumlardaki örgütlerin, toplumsal normlardan etkilenmesinin kaçınılmaz olduğunu ifade etmektedir. Bu kapsamda, Türkiye bağlamındaki örgütlerin incelenmesinde kültürel sıkılık-esneklik boyutunun en az diğer kültürel boyutlar kadar önemli ve etkili olduğu (Şen, 2018), bu nedenle de konuya yönelik çalışmalara ağırlık verilmesinin yapılan analizlerin değerini artırabileceği ileri sürülebilir. Triandis (1989), tamamen farklı bir bakış açısıyla yaptığı çalışmasında kültürel sıkılık-esneklik boyutunu, bireysel benlik ve toplumsal benlik kapsamında ele almıştır. Ona göre sıkı kültürlerde toplumsal benlik ön plana çıkarken, esnek kültürlerde ise toplumsal benlik zayıflamakta ve bireysel benlik güçlenmektedir. Mead (1934), bireysel benliği, bireyin sahip olduğu kendine has kişisel özellikleri ve davranışlarına ilişkin kavrayışı olarak tanımlamaktadır. Tajfel ve Turner (1979), toplumsal benliği ise bireyin kendisiyle ilgili olarak toplumun genelinin ne düşündüğüne ilişkin kavrayışı olarak tanımlamaktadır. Esnek kültürlerde çocuklar, kendi bireysel benliklerini kolayca yansıtırken, sıkı kültürlerde çocuklar toplumun genelinin beklentisine göre sosyalize edilmektedir (Triandis, 1989). Ortaya konan bu tespitler altında, söz konusu uygulamala- 120 Kültürel Sıkılık-Esneklik rın kendisini sıkı kültürlerde düzen, uyum, istikrar, değişime kapalılık; esnek kültürlerde ise daha az kısıtlama, inisiyatif ve değişime açıklık olarak göstermesi beklenebilir (Şen, 2018). Gelfand ve arkadaşlarının (2006) kültürel sıkılık-esneklik boyutuna ilişkin yaptığı tanımda ağırlıkla belirli bir topluluktaki norm ve yaptırımların bağlayıcılığına vurgu yapılmaktadır. Robbins ve Judge (2012), normu herhangi bir kültürde bireylere yol gösteren, doğru ve yanlış ayrımını belirleyen belirgin ve yol gösterici kural ve standartlar olarak tanımlamaktadır. Normların bağlayıcılığı, belirli bir toplumda normların ne ölçüde belirgin ve yaygın olduğunu ifade ederken, yaptırımların bağlayıcılığı ise söz konusu normlardan sapmalara ne ölçüde tolerans gösterildiği ve/veya cezalandırıldığını vurgulamaktadır (Wasti ve Fiş, 2010). Sıkı toplumlar ele alındığında, bu tür kültürlerde normların açık ve seçik olarak belirlendiği, çok fazla denetim mekanizmasının bulunduğu, normlardan sapmalara karşı ağır yaptırımların uygulandığı, farklılaşmaların azalıp benzerliklerin arttığı, sosyal çevreye uyumun, dolayısıyla toplumsal benliğin ön plana çıktığı ve hesap verme zorunluluğunun yoğun olduğu (Gelfand vd., 2006) ifade edilebilir. Sıkı kültüre sahip toplumlardaki sınırlayıcı sosyalizasyon süreci, aileden başlayarak okul ve diğer sosyal çevreler ile birlikte bireyin kurallara uymasını gözetmektedir (Wasti ve Fiş, 2010). Bu tür özellikler sergileyen toplumlardaki bireyler, öncelikle kendi tutum ve davranışlarının belirlenmiş normlara uygunluğuna odaklanırken, diğer taraftan toplumdaki diğer bireylerin norm ve kuralları ihlal etmesini takip edip bunlara karşı tepki gösterebilmektedir (Şen, 2018). Esnek kültüre sahip toplumlarda ise birçok sosyal durum için önceden belirlenmiş normlar mevcut değildir. Bu bağlamda, normlardan sapmalara karşı yaptırım uygulanması yerine geniş bir tolerans gösterilmekte, farklılaşmalara saygı gösterilmekte, sosyal çevreye uyum yerine bireysel benlik esas alınmakta ve hesap verme zorunluluğu daha az hissedilmektedir (Chan vd., 1996). İdeal benliği rehber edinen birey; başarmaya odaklanmakta, başarının ve hedefe ulaşmanın, hata yapmamaktan daha önemli olduğuna inanmaktadır (Wasti ve Fiş, 2010). Böyle özellikler sergileyen toplumlardaki bireyler, ne kendi tutum ve davranışlarının normlara uygunluğuna odaklanmakta, ne de toplumdaki diğer bireylerin norm ve kuralları ihlal etmesine karşı tepki göstermektedir (Gelfand vd., 2006). 121 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler Örgütsel Seviyede Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu Donaldson (2001), örgüt yapısının bir görevin yapısını, diğer görevlerden ne kadar bağımsız olup olmadığını, denetimin nasıl olduğunu ve yönetsel merkeziyetçiliğin derecesini belirlediğini ifade etmektedir. Bu bağlamda örgüt yapısı, hem görevlerin belirlenmesinde, hem de çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde etkili olmaktadır. Örgüt kültürünün örgüt yapısı ile olan ilişkisi göz önünde bulundurulduğunda örgüt kültürünün iyi bir şekilde anlaşılması gerekmektedir. Ott’a (1989) göre her örgütün diğerlerine göre tek ve eşsiz bir kültürü bulunmaktadır. Söz konusu örgüt kültürünün temel varsayımları; sosyal etkileşimlerle inşa edildiği, örgüt üyelerine meydana gelen olayları ve sembolleri anlamlı kıldığı, örgütsel davranışa yol gösteren güçlü bir araç olduğudur. Örgüt kültürünün ortak faktörlerini araştıran bir çalışmaya göre örgüt kültürü (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998);  Bireylerin nasıl davranması gerektiği konuları ve paylaşılan değerleri içermesi,  Bütüncül bir yapıda ve kültürü oluşturan parçaların toplamından daha farklı bir özelliğe sahip olması,  Sorgulanmadan kabul edilen ve davranışları şekillendiren yazılı olmayan değerler ve bunlara ilişkin genel kabullerin değiştirilmesinin güç olması,  Zaman içerisinde karşılaşılan örgütsel varlık sorunlarına bulunan çözümlerle temellenmesi ve değerlerin iletimi ve paylaşımında kullanılan semboller, bunlara yüklenen anlamlar, hikâyeler ve geçmiş olayların belirli bir birikimin sonucu oluşması gibi dört ortak faktörden oluşmaktadır. Bu bağlamda örgüt kültürü, örgütün üyeleri tarafından kabullenilen ve nesiller boyu paylaşılan değer, inanç ve varsayımlarda temellenen derin örgütsel yapı (Denison, 1996) olarak tanımlanabilir. Jones (2004) ise örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin kendi aralarında, tedarikçi ve müşterilerle, örgüt dışındaki diğer kişilerle olan etkileşimlerini kontrol eden, paylaşılan ortak değer, inanç ve varsayımların bütünü olarak tanımlamaktadır. Tanımlardan da anlaşılabileceği üzere örgüt kültürü, üyelerine olaylar karşısında nasıl davranmaları gerektiğini öğreterek, ortak bir dil, algılama, düşünme ve davranış biçimi oluşturmalarına yardımcı olmaktadır (Şen, 2018). Dolayısıyla, örgüt içerisindeki her çalışanın, örgüt kültürü ile vurgulanan değer, inanç ve varsayımlardan doğrudan etkilen- 122 Kültürel Sıkılık-Esneklik diği, başka bir ifadeyle örgüt kültürünün üyelerinin kimliklerini şekillendirdiği (Parker, 2003), sonuç olarak söz konusu kültürün talep ettiği çabaları göstermek için gayret sarf ettiği ifade edilebilir. Örgütsel seviyede kültürel sıkılık-esneklik boyutuna gelince, örgüt içerisinde yer alan çalışanların uyması gereken normların sayısı, niteliği, yaptırımların gücü ile örgütün söz konusu normlardan sapmaya karşı ne tür yaptırımlar uyguladığı ile ilgili olduğu vurgulanabilir (Gelfand vd., 2006; Wasti ve Fiş, 2010). Bu bağlamda; sıkı kültüre sahip toplumlarda faaliyet gösteren örgütlerin de sıkı kültüre sahip olacağı, kültürel olarak esnek toplumlarda faaliyet gösteren örgütlerin ise esnek kültüre sahip olacağı düşünülebilir (Şen, 2018). Kültürel sıkılığın yüksek olduğu örgütlerde öne çıkan hususlar aşağıda sıralanmıştır;  Uyulması gereken sıkı norm ve kuralların mevcudiyeti,  Norm ve kurallardan sapmayı engellemek ve bunlara uymayı teşvik etmek maksadıyla yüksek oranda baskı, kısıtlama, yaptırım ve kontrolun uygulanması,  Düzen, uyum ve istikrarın talep edilmesi,  Değişime kapalı ve merkezî bir yapının varlığı,  Güç ve bilgi dağılımında dikey yönlülüğün ağır basması,  Üst düzey bir hiyerarşinin olması (Gelfand vd., 2006; Wasti ve Fiş, 2010),  Gelişmiş performans izleme ve değerlendirme sistemlerinin kullanılması (Aiello ve Kolb, 1995; Martin ve Freeman, 2003; Morishima, 1995),  Belirlenmiş örgütsel amaç ve hedeflere yeterli katkı yapmayan çalışanların cezalandırılması (Kobayashi, 1998). Bu bağlamda, kültürel sıkılığın yüksek olduğu örgütlerde çalışanların, kendi davranışlarını örgütsel norm ve kurallar ile yönetici ve çalışma arkadaşları tarafından kabul çerçevesinde şekillendirmesi söz konusu olduğu düşünülebilir (Gelfand vd., 2006; Üstün, 2015; Wasti ve Fiş, 2010). Kültürel esnekliğin yüksek olduğu örgütlerde ise şu hususlar göze çarpmaktadır;  Görece daha esnek norm ve kuralların mevcudiyeti,  Norm ve kurallardan sapmaya ve hata yapmaya daha olumlu bir yaklaşım, 123 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler  Sapmalar karşısında uygulanacak yaptırımlara ilişkin tehditlerin daha düşük olması,  Yeni deneyim ve değişimlere açık olunması,  Merkezî olmayan bir yapının varlığı,  Yatay iletişimin varlığı ve teşvik edilmesi,  Kararlara geniş katılımın esas alınması,  Güç ve bilgi dağılımında adalet ve eşitliğin söz konusu olması,  Daha az biçimsel bir yapının varlığı,  Hesap verme zorunluluğunun görece daha düşük olması,  Kişisel inisiyatif alabilmenin daha kolay olması,  Farklılık ve özgünlüğün teşvik edildiği süreçlerin mevcudiyeti (Gelfand vd., 2006; Wasti ve Fiş, 2010). Kültürel esnekliğin yüksek olduğu örgütlerde ise çalışanlar, davranışlarını toplumsal kabul üzerine değil, sorumluluklarının bilincinde olarak başarı, kişisel tatmin, fayda ve güven temelinde şekillendirmektedir (Chan vd., 1996; Gelfand vd., 2006; Üstün, 2015; Wasti ve Fiş, 2010). Sonuç Temellerini toplumsal kültürden alan örgüt kültürü, örgüt içi birçok değişkeni etkilemektedir. Genel olarak kültürü ve özelde örgüt içerisindeki her çalışanın değer, inanç ve varsayımlarını vurgulayan örgüt kültürünün, örgütsel sonuç değişkenlerini de etkilediği düşünüldüğünde, belirli bir topluluktaki normların gücü ve yaptırımların düzeyini belirten kültürel sıkılık-esneklik boyutunun da çalışanları doğrudan etkilediği ifade edilebilir. Çünkü örgüt kültürü, yukarıda da tanımlandığı üzere örgütün üyeleri tarafından kabullenilen değer, inanç ve varsayımlarda temellenen derin örgütsel yapı, örgüt üyelerinin kendi aralarında, tedarikçi ve müşterilerle, örgüt dışındaki diğer kişilerle olan etkileşimlerini kontrol eden, paylaşılan ortak değer ve normların bütünü olarak ele alınmaktadır. Bu kapsamda, örgüt içerisindeki çalışanlar kendi örgüt kültürlerince vurgulanan değer, inanç ve varsayımlardan doğrudan etkilenmekte ve kendilerinden talep edilen çabaları göstermek için gayret sarf etmektedirler (Şen, 2018). Örgüt kültürü; çalışma arkadaşları ve üstlerin birbirlerine gösterdiği anlayış, yardımlaşma, ilgi, algıladığı destek ölçüsünde önem kazanmakta ve etkili olmaktadır (Luthans vd., 2008). Bu bağlamda örgüt kültürünün, çalışanların 124 Kültürel Sıkılık-Esneklik olumlu yönde desteklemesi hâlinde istenilen amaçlara erişilmesini kolaylaştırdığını (Donaldson ve Ko, 2010; Luthans ve Youssef, 2007) ortaya koyan çalışmaların varlığı, kültürel sıkılık-esneklik boyutunun örgütsel sonuç değişkenleri ile arasında bir bağ kurulmasına yardımcı olabileceği vurgulanabilir (Şen, 2018). Özellikle iş performansı, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi pozitif örgütsel sonuç çıktılarını ve etkilerini artırmak; stres, sinizm ve üretkenlik karşıtı gibi negatif örgütsel sonuç çıktılarını ve etkilerini azaltmak konusunda kültürel sıkılık-esneklik boyutundan yararlanılabileceği ifade edilebilir (Şen, 2018). Bu bağlamda, örgüt kültürü yazınında baskın paradigma olan değerler yaklaşımını, durumsal norm ve kuralların etkilerini dikkate alarak farklı bir perspektiften sorgulamaya çalışan kültürel sıkılıkesneklik boyutunun örgütsel sonuç çıktıları üzerindeki etki ve etkileşimlerini algılamada ve açıklamada araştırmacılara, örgütsel davranış teorisyenlerine, örgüt yöneticilerine/uygulamacılara ve insan kaynakları uzmanlarına, bahse konu etkileşimlerin yönü ve derecesi hakkında bilgi vererek önemli açılımlar sunması beklenmektedir. 125 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu Ölçeği Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu Ölçeği ile ilgili tablo ve açıklamalar, aşağıda yer almaktadır. Md. No. Madde Hiç katılmıyorum Katılıyorum Biraz katılmıyorum Biraz katılıyorum Katılıyorum Tamamen katılıyorum Tablo 3. Kültürel Sıkılık-Esneklik Boyutu Ölçeği (Gelfand vd., 2011) 1 Bu iş yerinde çalışanların uymaları beklenen çok sayıda örgütsel norm vardır. 1 2 3 4 5 6 2 Çalışanların çoğu durumda nasıl davranmaları gerektiğine ilişkin iş yerimiz içerisinde oldukça net beklentiler vardır. 1 2 3 4 5 6 3 İş yerimiz çalışanları, çoğu durumda hangi davranışların uygun olduğu veya olmadığı konusunda ortak bir kanıya sahiptir. 1 2 3 4 5 6 4 İş yerimiz çalışanları, çoğu durumda, nasıl davranmak istediklerine karar verirken büyük ölçüde özgürlük sahibidir. (*) 1 2 3 4 5 6 5 İş yerimiz çalışanlarından biri uygunsuz bir şekilde davrandığında, diğer çalışanlar bu davranışı kesinlikle onaylamaz. 1 2 3 4 5 6 6 İş yerimiz çalışanları örgütsel normlara hemen hemen her zaman uyar. 1 2 3 4 5 6 (1) Hiç Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Biraz Katılmıyorum, (4) Biraz Katılıyorum, (5) Katılıyorum, (6) Tamamen Katılıyorum (*): Ters kodlanmıştır. 126 Kültürel Sıkılık-Esneklik Tablo 3’te sunulan kültürel sıkılık-esneklik boyutu ölçeği, Gelfand ve arkadaşları (2011) tarafından geliştirilmiştir. Toplamda 6 madde ve tek boyuttan oluşan ölçeğin Türkçe’ye uyarlaması ve geçerlemesi Özeren (2011) tarafından yapılmıştır. Ölçekteki 4. madde, ters kodludur. Söz konusu ölçek, Özeren ve arkadaşları (2013) ile Şen’in (2018) yaptığı çalışmalarda geçerlilik ve güvenilirlikleri sağlanarak kullanılmıştır. Ölçekteki maddeler; “Çalıştığım kurumda insanların uyması gereken birçok örgütsel norm var”, “Çalışanların çoğu durumda nasıl hareket etmeleri gerektiğine dair örgüt içerisinde oldukça net beklentiler vardır”, “Kurum çalışanları, çoğu durumda hangi davranışların uygun olduğu veya olmadığı konusunda ortak bir kanıya sahiptir” gibi ifadelerden oluşmaktadır. Ölçeğin 4’üncü maddesi ters kodlanmıştır (“İş yerimiz çalışanları, çoğu durumda, nasıl davranmak istediklerine karar verirken büyük ölçüde özgürlük sahibidir”). Ölçekteki altı soru, 6’lı Likert tipinde “(1) Hiç Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Biraz Katılmıyorum (4) Biraz Katılıyorum, (5) Katılıyorum ve (6) Tamamen Katılıyorum” olarak düzenlenmiştir. Soru maddelerinde, çalışanlara kendi kurumlarını göz önünde bulundurarak, bu kurumda çalıştıkları süre içinde karşılaştıkları gerçek durumları ve onlarda oluşan kanaatleri en iyi yansıtan ifadeleri işaretlemeleri istenmiştir. Ölçek üzerinde “(6) Tamamen Katılıyorum” ifadesi anılan ifadeye tümüyle katılımı, “(1) Hiç Katılmıyorum” ifadesi ise söz konusu ifadenin tümüyle reddedildiğini göstermektedir. Kaynakça Adler, N. J. (1991). International dimensions of organizational behavior, 2nd Ed., Boston, Massachusetts: PWS-KENT Publishing Company. Aiello, J. R. ve Kolb, K. J. (1995). Electronic performance monitoring and social context: Impact on productivity and stress, Journal of Applied Psychology, 80, 339-353. Berry, J. W. (1966). Temne and Eskimo perceptual skills, International Journal of Psychology, 1, 207-229. Boldt, E. D. (1978). Structural tightness, autonomy, and observability: An analysis of Hutterite conformity and orderliness, Canadian Journal of Sociology, 3, 349-363. Boldt, E. D. ve Roberts, L. W. (1979). Structural tightness and social conformity: A Methodological note with theoretical implications, Journal of Cross-Cultural Psychology, 10, 221-230. Cameron, K. S. (2008). Positive leadership: Strategies for extraordinary performance, Oakland: Berrett-Koehler Publishers. 127 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler Carpenter, S. (2000). Effects of cultural tightness and collectivism on self-concept and causal attributions, Cross-Cultural Research, 34, 38-56. Chan, D.K.-S., Gelfand, M.J., Triandis, H.C. ve Tzeng, O. (1996).Tightness-looseness revisited: Some preliminary analyses in Japan and the United States, International Journal of Psychology, 31(1), 1-12. Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars, The Academy of Management Review, 21 (3), 619-654. Donaldson, L. (2001). The contingency theory of organizations: Foundations for organizational science (1st Ed.), Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1-344. Donaldson, S. I. ve Ko, I. (2010). Positive organizational psychology, behavior, and scholarship: A review of the emerging literature and evidence base, The Journal of Positive Psychology, 5 (3), 177-191. Dunaetz, D. R. (2019). Cultural tightness-looseness: Its nature and missiological applications. Missiology: An International Journal, 47, 410-421. Durkheim, E. (1893/1984). The division of labor in society, New York: The Free Press. Gelfand, M. J. (2012). Culture’s constraints: International differences in the strength of social norms, Current Directions in Psychological Science, 21, 420-424. Gelfand, M. J., Nishii, L. H. ve Raver, J. L. (2006). On the nature and importance of cultural tightness and looseness, Journal of Applied Psychology, 91, 1225-1244. Gelfand, M. J., Raver, J. L., Nishii, L., Leslie, L. M., Lun, J., Lim, B. J., Duan, L., Almaliach, A., Ang, S., Arnadottir, J., Aycan, Z., Boehnke, K., Boski, P., Cabecinhas, R., Chan, D., Chhokar, J., D’Amato, A., Ferrer, M., Fischlmayr, I.C., Fischer, R., Fülöp, M., Georgas, J., Kashima, E.S., Kashima, Y., Kim, K., Lempereur, A., Marquez, P., Othman, R., Overlaet, B., Panagiotopoulou, P., Peltzer, K., PerezFlorizno, L. R., Ponomarenko, L., Realo, A., Schei, V., Schmitt, M., Smith, P.B., Soomro, N., Szabo, E., Taveesin, N., Toyama, M., Vliert, E.V., Vohra, N., Ward, C. ve Yamaguchi, S. (2011). Differences between tight and loose cultures: A 33nation study, Science, 332, 1100-1104. Gelfand, M. J., Wasti, S. A. ve Godfrey, G. (2002). Culture and metaphors for negotiation in five nations, International Association for Cross-Cultural Psychology Conference, Yogyakarta, Indonesia. Gerhart, B. (2008). How much does national culture constrain organizational culture? Management and Organization Review, 5 (2), 241-259. Hampden-Turner, C. (1990). Corporate cultures: From vicious circles to virtuous circles, London: Butter & Tanner. Hofstede, G., Hofstede, G. J. ve Minkov, M. (2010). Cultures and organizations software of the mind, intercultural cooperation and its importance for survival, New York: McGraw Hill. Hofstede, G. J., Pedersen, P. B. ve Hofstede, G. (2002). Exploring cultures, exercises, stories and synthetic cultures, Maine: Intercultural Press, Inc. 128 Kültürel Sıkılık-Esneklik Jones, G. R. (2004). Organizational theory, design, and change, 4th Ed, New Jersey: Pearson Education Inc. Kara, A. U. (2020). Kültürel sıkılık-esnekliğin sosyal kaytarmaya etkisinde örgütsel adalet ve iletişim doyumunun aracılık etkisi, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Kobayashi, E. (1998). A cross-cultural study of noncompliant behaviors in Japanese and United States hospitals: Noncompliance as a response to perceived threats of shame, embarrassment, and management sanctions, Dissertation Abstracts International, 58(9-B), 5193. Lomax, A. ve Berkowitz, N. (1972). The evolutionary taxonomy of culture, Science, 177, 228-239. Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J. ve Avey, J. B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship, Journal of Organizational Behavior, 29, 219-238. Luthans, F. ve Youssef, C. M. (2007). Emerging positive organizational behavior, Journal of Management, 33 (3), 321-349. Martin, K. ve Freeman, R. E. (2003). Some problems with employee monitoring, Journal of Business Ethics, 43, 353-361. McNett, C. W. (1970). A settlement pattern scale of cultural complexity: A handbook of method in cultural anthropology, Garden City, NY: Natural History Press. Mead, G. H. (1934). Mind, self, and society, Chicago: University of Chicago Press. Morishima, M. (1995). The Japanese human resource management system: A learning bureaucracy. L.F. Moore ve P.D. Jennings (Ed.), Human resource management on the Pacific Rim: Institutions, practices, and attitudes, (pp.119-150), New York: de Gruyter. Morris, M. W., Podolny, J. M. ve Ariel, S. (2000). Missing relations: Incorporating relational constructs into models of culture. P.C. Earley ve H. Singh (Ed.), Innovations in international and cross-cultural management. (pp. 52-90), Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Ott, J. S. (1989). The organizational culture perspective, Chicago: Dorsey Press. Parker, M. (2003). Organizational culture and identity: Unity and division at work, London: Sage Publications. Pelto, P. (1968). The difference between “tight” and “loose” societies, Transaction, 5, 37-40. Robbins, S. P. ve Judge, T. A. (2012). Örgütsel davranış, 14. Basımdan çeviri, Prof.Dr. İnci Erdem (Çeviri Editörü), İstanbul: Nobel. Robert, C. ve Wasti, S. A. (2002). Organizational individualism and collectivism: Theoretical development and an empirical test of a measure, Journal of Management, 28(4), 544-566. Sabuncuoğlu, Z. ve Tüz, M. (1)998. Örgütsel psikoloji, Bursa: Ezgi Kitabevi. 129 Örgütsel Davranış Üzerine Literatürel Analiz ve Ölçekler Schein, E. H. (2009). The corporate culture, survival guide, San Francisco: JosseyBass. Smircich, L. 1983. Concepts of culture and organizational analysis, Administrative Science Quarterly, 28 (3), 339-358. Şen, C. (2018). Psikolojik sermayenin iş performansı ve sinizm üzerindeki etkisi: Örgüt içerisinde algılanan kültürel sıkılık-esnekliğin düzenleyici rolü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Şen, Cem. (2019). Çok Kültürlü İş Ortamlarında Entegrasyon Mekanizmaları: Uluslararası Barış Güçleri Üzerine Nitel Bir Araştırma, Savunma Bilimleri Enstitüsü Savunma Bilimleri Dergisi, 18(1), 1-26. https://doi.org/10.17134/khosbd.561186 Şen, C. ve Basım, H. N. (2018). The impact of psychological capital on job performance and cynicism: The moderator effect of cultural tightness-looseness, Social Sciences Studies Journal, 4(19), 2402-2423. doi:10.26449/sssj.648 Tajfel, H. ve Turner, J. (1979). An integrative theory of intergroup conflict, S. Worchel ve W. Austin (Ed.), The social psychology of intergroup relations, Monterey, CA: Brooks/Cole. Triandis, H. C. (1989). The self and social behavior in differing cultural contexts, Psychological Review, 96 (3), 506-520. Triandis, H. C. (2004). The many dimensions of culture, The Academy of Management Executive, 18, 88-93. Ubius, U. ve Alas, R. (2009). Organizational culture types as predictors of corporate social responsibility, Engineering Economics, 1(61), 90-99. Üstün, F. (2015). Örgütlerde sıkılık-esneklik boyutunun örgütsel güven, kurumsal girişimcilik ve firma performansına etkisi: Türkiye’nin öncü sanayi işletmeleri üzerine bir araştırma. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi, Adana. Wasti, A. ve Fiş, A. M. (2010). Örgüt kültüründe sıkılık-esneklik boyutu ve kurumsal girişimciliğe etkisi, Yönetim Araştırmaları Dergisi, 10 (1-2), 11-33. Witkin, H. A. ve Berry, J. W. (1975). Psychological differentiation in cross-cultural perspective, Journal of Cross-Cultural Psychology, 6, 4-87. 130