MAKALAH KEL 3 (KEMATANGAN EMOSI DENGAN PENGEMBANGAN KARIR)

MAKALAH PENGEMBANGAN KARIR PENDIDIKAN ANAK USIA DINI KEMATANGAN EMOSI DENGAN PENGEMBANGAN KARIR DOSEN PENGAMPU: Dr. Dadan Suryana, M. Pd Di Susun oleh kelompok 3: Dinny Fauzani Imelya (20022064) Egidia Puty Meiriza (20022067) Ella Novita Sari (20022068) Elsa Fitriani Indra (20022069) DEPARTEMEN PENDIDIKAN GURU PENDIDIKAN ANAK USIA DINI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI PADANG 2022  KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh Segala puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas penulisan makalah mata kuliah Pengembangan Karir Pendidikan Anak Usia Dini tepat waktu. Tidak lupa shalawat serta salam tercurah kepada Rasulullah SAW yang syafa’atnya kita nantikan kelak. Penulisan makalah dapat diselesaikan karena bantuan banyak pihak. Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi pembacanya. Selain itu, kami juga berharap agar pembaca mendapatkan sudut pandang baru setelah membaca makalah ini. Penulis menyadari makalah ini masih memerlukan penyempurnaan, terutama pada bagian isi. Kami menerima segala bentuk kritik dan saran pembaca demi penyempurnaan makalah. Apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini, kami memohon maaf. Demikian yang dapat kami sampaikan. Akhir kata, semoga makalah Pengembangan Karir Pendidikan Anak Usia Dini ini dapat bermanfaat. Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh Padang, 12 September 2022 Penulis  DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ii DAFTAR ISI iii BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang 1 Rumusan Masalah 1 Tujuan 2 BAB II PEMBAHASAN Pengembangan Karir dan Kecerdasan Emosi 3 Pembinaan Pengembangan Karir dalam Pendidikan 4 Pembinaan Karir 5 BAB III PENUTUP Kesimpulan 8 Saran 8 DAFTAR PUSTAKA 9  BAB I PENDAHULUAN LATAR BELAKANG Di dalam kecerdasan emosi terdapat kemampuan mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Kesadaran diri, kepercayaan diri, dan pengendalian diri; komitmen dan integritas; kemampuan berkomunikasi dan mempengaruhi; berinisiatf dan menerima perubahan. Goleman (2001) memperlihatkan bahwa kemampuankemampuan ini dinilai paling tinggi dalam pasar kerja masa kini. Semakin tinggi anak tangga kepemimpinan yang anda daki, semakin penting semua aspek kecerdasan emosi, dan sering menentukn siapa dipekerjakan dan siapa dipecat, siapa ditinggalkan dan siapa dipromosikan. RUMUSAN MASALAH Apa pengembangan karir dan kecerdasan emosi? Bagaimana pembinaan pengembangan karir dalam pendidikan? Bagaimana pembinaan karir? TUJUAN Untuk pengembangan karir dan kecerdasan emosi Untuk mengetahui cara pembinaan pengembangan karir dalam pendidikan Untuk mengetahui cara pembinaan Karir BAB II PEMBAHASAN Pengembangan Karir dan Kematangan Emosional Pengembangan karir Dalam Muspawi 2017, Pengembangan karier merupakan suatu keniscayaan bagi perjalanan pekerjaan seseorang dalam sebuah organisasi. Sebab, hampir semua manusia ingin kariernya berkembang, ingin mengalami peningkatan dan merasakan kemajuan dengan kondisi yang lebih baik dalam berkarier. Sebaliknya, hampir tidak ada manusia yang ingin mengalami kemunduran dari karier terbaiknya apalagi kalau sampai terhenti. Karir merupakan suatu keseluruhan kehidupan seseorang dalam perwujudan diri untuk menjalani hidup dan mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, individu harus memiliki kekuatan yang dimiliki seperti penguasaan kemampuan dan aspek yang menunjang kesuksesan karir. Perencanaan karir merupakan salah satu aspek yang paling penting dalam perkembangan karir individu. Kecakapan dalam mengambil keputusan merupakan tujuan utama dalam perencanaan karir yang harus ditempuh oleh setiap individu (Atmaja, 2014). Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Samsudin, 2010:141). Peningkatan status dapat berupa jabatan atau berupa golongan kepangkatan, mulai dari yang paling bawah atau posisi saat sekarang sampai pada posisi yang paling tinggi. Menurut Sadili Samsudin (2006:133) mendefenisikan pengembangan karir adalah suatu usaha yang meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut rivai (2009:269), manfaat perencanaan karir adalah sebagai berikut: Melururskan stategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns strategy and internal staffing ) Mengembangkan karyawan yang dapat i promosikan (develops promotable employees) Memudahkan penempatan keluar negeri (facilities international placement); Membantu dalam keanekargaman tenaga kerja assists with workforce diversity); Mengurangi pergantian karyawan (lower turnover); Menyaring potensi karyawan (taps employee potensial); Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth); Mengurangi penimbunan reduce hoarding); Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs); Membantu perencanaan tindakan secara affirmatif (assists affirmative action plans) Kematangan emosional Menurut Ali (2008:62) emosi tremasuk dalam ranah afektif. Emosi banyak berpengaruh pada fungsi-fungsi psikis lainnya, seperti pengamatan, tanggapan, pemikiran ,dan kehendak. Menurut Syamsu Yusuf LN (2011:115) “emosi merupakan warna afektif (perasaan tertentu yang dialami individu pada saat menghadapi atau menghayati suatu situasi tertentu) yang menyertai setiap keadaan atau perilaku individu”. Dikutip dalam Naimah 2019, Emosi secara bahasa berarti luapan perasaan yang berkembang: keadaan dan reaksi psikologis dan fisiologis seperti kegembiraan, kesedihan, keharuan, kecintaan yang bersifat subjektif. Sukmadinata memberikan devinisi emosi sebagai perpaduan dari beberapa perasaan yang mempunyai intensitas yang relatif tinggi dan menimbulkan suatu gejolak suasana batin. Emosi muncul sebagai reaksi fisiologis, perasaan dan perubahan perilaku yang tampak. Emosi pada anak usia dini lebih kompleks dan riil, karena anak cenderung mengekspresikan emosinya dengan bebas dan terbuka. Karakter emosi pada anak usia dini berlangsung singkat lalu tiba-tiba berhenti, sifatnya terbuka, sementara, mendalam tetapi mudah berganti atau berubah. Hubungan karier dan emosional Seseorang dihadapkan dengan berbagai pilihan dan harus mampu membuat keputusan termasuk terhadap karirnya. Karir yang dimaksud tidak terbatas pada pekerjaan saja. Winkel dan Hastutidalam (Ananda: 2017) menyebutkan kata vocation dan career lebih menekankan aspek bahwa seseorang memandang pekerjaan sebagai penggilan hidup yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan serta mewarnai seluruh gaya hidup (life style). Latipun berpendapat bahwa individu harus membuat keputusan yang lebih baik untuk dirinya dan masa depannya. Pengambilan keputusan akan berdampak pada kehidupan individu. Apabila ia salah dalam mengambil keputusan akan menerima dampaknya sepanjang kehidupannya, bukan hanya bagi dirinya sendiri maupun lingkungannya. Kematangan emosi sangat erat hubungannya dengan pengambilan keputusan karir individu. Walgito (2004) berpendapat dengan kamatangan emosi diharapkan individu akan dapat berperilaku dengan secara baik, melihat pada sesuatu secara objektif. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa seseorang yang telah matang emosinya akan lebih tenang tidak tergesagesa dalam melakukan sesuatu, menunjukkan perilaku yang baik dan sopan. Memiliki kemampuan mengontrol emosinya sehingga menunjukkan emosi yang berlebihan terhadap rangsangan yang diterimanya. Ketika seseorang telah matang emosinya ia akan dapat bertanggung jawab terhadap segala sesuatu yang ia lakukan. Termasuk bertanggung jawab terhadap pengambilan keputusan karirnya. Dalam mengambil keputusan karir diperlukan kondisi emosi yang stabil tidak mudah berubah-ubah secara drastis. Desmita (2009) menjelaskan banyak keputusan-keputusan dunia nyata yang terjadi di dalam atmosfir yang menegangkan, yang meliputi faktor-faktor seperti hambatan waktu dan keterlibatan emosional. Artinya dalam mengambil keputusan melibatkan kondisi emosi seseorang, termasuk pengambilan keputusan karir. Seseorang yang emosinya matang cenderung mengambil keputusan karir yang tepat bagi dirinya karena mampu berpikir secara objektif terhadap berbagai pilihan yang ada. Sehingga dapat bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil (Ananda: 2017). Pembinaan Pengembangan Karir dalam Pendidikan Pembinaan Guru Secara terminologis, pembinaan guru sering diartikan sebagai serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layanan profesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah dan pengawas serta pembina lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Kualifikasi Guru Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, definisi kualifikasi adalah keahlian yang diperlukan untuk melakukan sesuatu atau menduduki jabatan tertentu. Jadi kualifikasi mendorong seseorang untuk memiliki suatu keahlian atau kecakapan khusus. Pelaksanaan sistem pendidikan selalu mengacu pada landasan pedagogik didaktik untuk melihat kualifikasi profesional guru dalam kesatuan paket, yakni pendidik, pengajar, dan pelatih sebagai satu kesatuan operasional yang tidak dapat terpecah-belah. Guru yang baik adalah guru yang memiliki sejumlah atribut sifat dan moral yang baik, misalnya sabar, setia, tegas, tanggung jawab, jujur, ramah, konsisten, berinisiatif, berwibawa, luwes, dan sebagainya. Sedangkan guru yang berhasil adalah guru yang dapat menunjukkan kemampuan mengajarnya sehingga tujuan yang telah ditentukan dapat dicapai oleh subjek belajar. Kemudian guru yang efektif adalah guru yang mampu memanfaatkan waktu dan tenaga yang sedikit tetapi dapat mencapai hasil yang memuaskan. Disamping itu, guru juga mampu menggunakan berbagai strategi dan metode pembelajaran yang berdaya guna dan berhasil guna. Menurut Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat 9 menggunakan istilah kualifikasi akademik, yang didefinisikan sebagai ijazah jenjang pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh guru atau dosen sesuai dengan jenis, jenjang, dan satuan pendidikan formal di tempat penugasan. Adapun menurut Masnur Muslich (2007: 13), kualifikasi akademik yaitu tingkat pendidikan formal yang telah dicapai guru baik pendidikan gelar seperti S1, S2 atau S3 maupun nongelar seperti D4 atau Post Graduate diploma. Kualifikasi guru dapat dipandang sebagai pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang mumpuni. Kualifikasi guru berbeda sesuai pada tiap tingkatnya. Baik itu guru PAUD/TK/RA sampai pada tingkat pendidikan menengah. Selain kualifikasi pendidikan seorang guru membutuhkan adanya karir yan baik, pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan suatu organisasi (sekolah) dalam menjawab tantangan dimasa mendatang, untuk itu sekolah sebagai tempat bernaung gurur dalam bekerja memerlukan berbagai kebijaka dalam pembinaan karier pada guru, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan . guru memerlukan pengembangan karir, guru harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntunan yang dibebankan kepada seorang guru (tenaga pendidik). Di dalam UU Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru dibedakan antara pembinaan dan pengembangan kompetensi guru yang belum dan yang sudah berkualifikasi S-1 atau D-IV, seperti disajikan pada Gambar 4.1. Pengembangan dan peningkatan kualifikasi akademik bagi guru yang belum memenuhi kualifikasi S-1 atau D-IV dilakukan melalui pendidikan tinggi program S-1 atau program D-IV pada perguruan tinggi yang menyelenggarakan program pendidikan tenaga kependidikan dan/atau program pendidikan nonkependidikan. Pengembangan dan peningkatan kompetensi bagi guru yang sudah memiliki sertifikat pendidik dilakukan dalam rangka menjaga agar kompetensi keprofesiannya tetap sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni, budaya, dan/atau olah raga (PP Nomor 74 Tahun 2008). Pengembangan dan peningkatan kompetensi dimaksud dilakukan melalui sistem pembinaan dan pengembangan keprofesian guru berkelanjutan yang dikaitkan dengan perolehan angka kredit jabatan fungsional. Kegiatan pengembangan dan peningkatan profesional guru yang sudah memiliki sertifikat pendidik dimaksud dapat berupa: kegiatan kolektif guru yang meningkatkan kompetensi dan/atau keprofesian, pendidikan dan pelatihan, pemagangan, publikasi ilmiah atas hasil penelitian atau gagasan inovatif, karya inovatif, presentasi pada forum ilmiah, publikasi buku teks pelajaran yang lolos penilaian oleh BSNP, publikasi buku pengayaan, publikasi buku pedoman guru, publikasi pengalaman lapangan pada pendidikan khusus dan/atau pendidikan layanan khusus, dan/atau penghargaan atas prestasi atau dedikasi sebagai guru yang diberikan oleh pemerintah atau pemerintah daerah. Pengembangan profesi dan karir tersebut diarahkan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja guru dalam rangkapelaksanaan proses pendidikan dan pembelajaran di kelas dan di luar kelas. Upaya peningkatan kompetensi dan profesionalitas ini harus sejalan dengan upaya memberikan penghargaan, peningkatan kesejahteraan, dan perlindungan terhadap guru. Kegiatan ini menjadi bagian intergral dari pengembangan keprofesian guru secara berkelanjutan. PEMBINAAN KARIR Pembinaan karir merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkat manajemen organisasi dan jenjang pendidikan. Program pengembangan karir saat ini cenderung memiliki fokus baru. Program yang lama adalah berfokus pada masa depan karyawan dalam perusahaan, organisasi, atau institusi pendidikan saja. Namun, saat ini, realitas yang dihadapi adalah hampir semua orang harus mengalami perubahan tempat bekerja beberapa kali dalam masa kerja mereka. Oleh karena itu, penekanan saat ini adalah pada memfasilitasi manajemen, pengembangan, dan analisis diri sendiri. Menyediakan perangkat perencanaan karir yang diperlukan oleh karyawan/pegawai akan menguntungkan semua permasalahan. Perangkat ini memberikan perspektif yang dibutuhkan oleh karyawan untuk memahami pilihan karir yang paling sesuai. Dan selanjutnya orang tersebut dapat mengembangkan keahlian yang dibutuhkan untuk kemajuan karirnya, hal ini membuatnya lebih aktif dan berupaya untuk mencapai kesuksesan karirnya. (Azhari, 2017). Program pengembangan karir tidak harus rumit. Hal ini didasarkan bahwa perencanaan dan pengembangan karir merupakan proses yang tenang dan hati-hati dimana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karir pribadi dan rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan karirnya. Sehingga, tentunya pengembangan karir seseorang sangat bergantung dengan keterlibatan berbagai stakeholder dalam sebuah perusahaan atau institusi. Baik rekanan karyawan tersebut, manajer, Kepala Sekolah, investor, pengusaha, semua berperan dalam perencanaan, pengarahan, dan pengembangan karir. Namun, bagaimanapun juga, tentunya karyawan memiliki tanggung jawab penuh bagi pengembangan dan kesuksesan karirnya. Untuk karyawan/pegawai secara individual, proses perencanaan karir berarti menyesuaikan kekuatan dan kelemahannya dengan kesempatan dan ancaman pekerjaan. (Azhari 2017) Menurut Hartati Sukirman 2010 ditinjau dari sudut manajemen secara umum, proses pembinaan dan pengembangan meliputi beberapa langkah yaitu: Menganalisis Kebutuhan Mengesahkan program latihan Tahap iplementasi Tahap evaluasi dan tindak lanjut Karya atau Lokal workshop BAB II PENUTUP A. Kesimpulan Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Samsudin, 2010:141). Sukmadinata memberikan devinisi emosi sebagai perpaduan dari beberapa perasaan yang mempunyai intensitas yang relatif tinggi dan menimbulkan suatu gejolak suasana batin. Emosi muncul sebagai reaksi fisiologis, perasaan dan perubahan perilaku yang tampak. Jadi hubungan pengembangan karir dengan kecerdasan emosional yaitu dengan memiliki kemampuan mengontrol emosinya sehingga menunjukkan emosi yang berlebihan terhadap rangsangan yang diterimanya. Ketika seseorang telah matang emosinya ia akan dapat bertanggung jawab terhadap segala sesuatu yang ia lakukan. Termasuk bertanggung jawab terhadap pengambilan keputusan karirnya. Dalam mengambil keputusan karir diperlukan kondisi emosi yang stabil tidak mudah berubah-ubah secara drastis. B. Saran Demikianlah makalah ini. Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat untuk orang banyak. Karena keterbatasan pengetahuan dan referensi, penulis menyadari makalah ini jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun penulis harapkan agar makalah ini lebih baik lagi dari sebelumnnya. DAFTAR PUSTAKA Ananda, Yashinta risky. 2017. Hubungan Kematangan Emosi Dengan Pengamblan Keputusan Karir. Jurnal of guidance and conseling. Vol (6) No (2). Atmaja, Twi Tandar. 2014. Upaya peningkatan perencanaan karier siswa melalui bimbingan karier dengan menggunakan modul. Jurnal Psikopedagogia. Vol.(3) No.(2) Azhari Riza, Abdul Halim W. 2017. Manajemen Pengembangan Karir Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam. Jurnal at-ta’dib. Vol (12) No(2) BPSDMPK dan PMP Kemdikbud.2012. Kebijakan Pengembangan Profesi Guru. Jakarta; Kemdikbud Desmita. 2009. Psikologi Perkembangan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Muspawi, Mohammad. 2017. Menata Pengembangan karir sumber daya manusia organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. Vol.7, No.1 Hartati,dkk.2010. Adminiastrasi dan supervise pendidikan.Yogyakarta : UNYPress Noimah, Konik. 2019. Mengembangkan kecerdasan sosial emosional anak usia dini melalui Kegiatan makan bersama di sekolah. Jurnal El-Wasathiya: Jurnal studi agama. Vol(7) No (1) Sadili Samsudin.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Sukirman Suryana, D. (2013). Profesionalisme Guru Pendidikan Anak Usia Dini Berbasis Peraturan Menteri No. 58 Tahun 2009. Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan, 13 (2), 53-61 Suryana, D. (2020). Analisis Evaluasi Kinerja Pendidik PAUD di PAUD Al Azhar Bukitinggi. Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini, 4 (2), 1051-1059 Suryana, D. (2013). Pengetahuan Tentang Strategi Pembelajaran, Sikap dan Motivasi Guru. Prenada Media Suryana, D. (2013). Profesionalisme Pendidik dan Penyelenggaraan Pendidikan Anak Usia Dini di Kota Padang. Prenada Media Suryana, D. (2012). Pengembangan Karir Guru Pendidikan Guru Anak Usia Dini. 1